「定年後の再雇用制度について、どう準備すればいいのだろう…」
多くの企業や従業員が、この制度への対応に不安を感じています。特に2025年4月からの法改正を控え、制度の理解と適切な準備がより重要になってきています。
定年後の再雇用制度は、企業の人材活用と従業員の生活安定の両面で重要な役割を果たします。しかし、制度の導入や運用には、法的な理解から実務的な対応まで、様々な知識が必要です。
以下の3つの視点から、定年後再雇用制度について詳しく解説します
- 制度の基本的な仕組みと特徴
- 2025年4月からの法改正への対応
- 企業と従業員それぞれのメリットと課題
目次
定年後再雇用制度の基本理解
定年後再雇用制度は、定年を迎えた従業員が引き続き働くことを可能にする制度で、企業と従業員双方にとって重要な役割を果たしています。特に少子高齢化が進む日本において、熟練した人材を活用することは企業の競争力を維持するために欠かせません。
この制度を理解し、適切に運用することは、企業の持続的な成長につながるでしょう。
再雇用制度の基本的な特徴として、定年を迎えた従業員が再び雇用契約を結び、引き続き働けるようにすることが挙げられます。
これにより、企業は経験豊富な人材を確保し続けることができ、従業員は収入を得ながら社会に貢献する機会を持ち続けます。
また、勤務延長制度により、定年を迎えた従業員がそのままの条件で働き続けることが可能になる場合もあります。これにより、企業は即戦力を維持し、従業員は雇用の安定を得ることができます。
例えば、再雇用制度を導入している企業では、定年後も従業員がこれまでの経験を活かし続けることができ、業務の円滑な進行が期待されます。具体的には、再雇用制度の特徴や勤務延長制度のポイントを押さえることで、企業は効率的な人材活用を図り、従業員は長期的なキャリアプランを描くことが可能です。以下で詳しく解説していきます。
再雇用制度の特徴とは
勤務延長制度は、定年後も従業員が働き続けられるようにするための企業の取り組みです。
日本では、少子高齢化が進む中で「高齢者の雇用継続」が重要なテーマとなっています。この制度のポイントとしては、まず「企業の法的義務」が挙げられます。企業は、希望する従業員に対し、65歳までの雇用を確保する義務がありますが、多くの企業では70歳までの雇用確保に向けた対応も進んでいます。
勤務延長制度を導入する際には、企業は「就業規則の改定」や「労使協定の締結」が必要です。これにより、従業員の再雇用に関する条件が明確化され、双方の理解が深まります。
また、再雇用後の「労働条件の設定」も重要な要素です。給与や勤務時間、職務内容などを見直し、公平かつ適切な条件を整えることが求められます。
さらに、勤務延長制度は「企業にとってのメリット」も大きいです。経験豊富な高齢者を活用することで、組織の知識継承が図れます。
一方、従業員にとっても「生活の安定」や「社会参加の継続」が可能になるため、双方にとって有益な制度と言えます。
このように、勤務延長制度は高齢者の活躍を推進し、企業の人材戦略においても重要な役割を果たします。導入にあたっては、法的な要件を満たしつつ、企業の実情に応じた柔軟な対応が求められます。
勤務延長制度のポイント
勤務延長制度は、定年後も従業員が働き続けられるようにするための企業の取り組みです。
日本では、少子高齢化が進む中で「高齢者の雇用継続」が重要なテーマとなっています。
この制度のポイントとしては、まず「企業の法的義務」が挙げられます。企業は、希望する従業員に対し、65歳までの雇用を確保する義務がありますが、多くの企業では70歳までの雇用確保に向けた対応も進んでいます。
勤務延長制度を導入する際には、企業は「就業規則の改定」や「労使協定の締結」が必要です。
これにより、従業員の再雇用に関する条件が明確化され、双方の理解が深まります。また、再雇用後の「労働条件の設定」も重要な要素です。給与や勤務時間、職務内容などを見直し、公平かつ適切な条件を整えることが求められます。
さらに、勤務延長制度は「企業にとってのメリット」も大きいです。
経験豊富な高齢者を活用することで、組織の知識継承が図れます。一方、従業員にとっても「生活の安定」や「社会参加の継続」が可能になるため、双方にとって有益な制度と言えます。
このように、勤務延長制度は高齢者の活躍を推進し、企業の人材戦略においても重要な役割を果たします。導入にあたっては、法的な要件を満たしつつ、企業の実情に応じた柔軟な対応が求められます。
法改正と再雇用制度の変化
法改正によって、定年後の再雇用制度に大きな変化がもたらされます。特に2025年4月から施行される法改正は、多くの企業にとって重要な転換点となるでしょう。この法改正により、企業は65歳以上の従業員に対する雇用確保の義務が強化され、70歳までの雇用を視野に入れる必要があります。これにより、企業の人事戦略や労働環境に新たな対応が求められることになるでしょう。
この法改正の背景には、少子高齢化社会の進行があります。日本では労働力人口の減少が深刻な問題となっており、高齢者の労働参加を促進することが社会全体の課題となっています。
法改正は、こうした社会的背景を受けて、高齢者がより長く働ける環境を整備するための一環として導入されました。企業にとっては、経験豊富な高齢者を活用することで、労働力の確保や組織の知識継承が期待されます。
具体的には、2025年4月からの法改正では、企業は65歳から70歳までの雇用確保を努力義務とすることが求められます。これに伴い、企業は高齢者の再雇用に関する制度を見直し、就業規則や労働条件を整備する必要があります。また、労使協定を通じて、高齢者が働きやすい職場環境を構築することが求められるでしょう。以下で詳しく解説していきます。
2025年4月からの法改正概要
2025年4月から、高年齢者雇用安定法の改正により、定年後再雇用制度に重要な変更が加わります。
この法改正の主なポイントは以下の通りです。
まず、現在の経過措置が終了し、すべての企業において65歳までの雇用確保措置が完全義務化されます。
これにより、企業は以下のいずれかの対応を選択する必要があります：
- 定年制の廃止
- 定年年齢の65歳以上への引き上げ
- 65歳までの継続雇用制度の導入
また、この法改正では、高年齢者の雇用確保に関する書面での通知が義務付けられます。
企業は、従業員が60歳に達する前に、65歳までの雇用確保措置の内容を書面で通知する必要があります。
さらに、再雇用後の処遇については、同一労働同一賃金の原則に基づき、不合理な待遇差の禁止が一層強化されます。企業は、職務内容や責任の程度を考慮した適切な処遇を設定することが求められます。
65歳から70歳までの雇用確保
70歳までの就業機会の確保は、現在、企業の努力義務とされています。具体的に、企業は以下の選択肢から一つ以上を選んで実施することが求められます
雇用による対応
- 70歳までの定年引き上げ
- 定年制の廃止
- 70歳までの継続雇用制度の導入
雇用以外の対応
- 70歳まで業務委託契約を締結する制度の導入
- 70歳まで社会貢献事業に従事できる制度の導入
この制度の特徴として、雇用による対応だけでなく、業務委託や社会貢献活動など、多様な選択肢が用意されている点が挙げられます。これにより、企業は自社の実情に合わせた柔軟な対応が可能となります。
また、70歳までの就業機会確保に向けて、以下の支援制度も整備されています
- 65歳超雇用推進助成金の活用
- 高年齢者雇用アドバイザーによる相談支援
- 高年齢者の雇用環境整備に関する助成制度
これらの制度を活用することで、企業は高年齢者の継続雇用をより円滑に進めることができます。
企業での再雇用制度の実態
企業での再雇用制度の実態は、多くの企業が高齢者雇用の重要性を認識しつつも、実際の運用において様々な課題に直面しています。
特に、再雇用制度の導入状況や再雇用者の処遇と待遇に関する問題が挙げられます。再雇用制度は、企業にとって経験豊かな人材を活用できる一方で、制度の適切な運用が求められます。
再雇用制度の導入状況は、企業の規模や業種によって異なります。大企業では法的義務を遵守し、制度を整備する動きが進んでいますが、中小企業では制度の導入が遅れている場合もあります。これには、制度運用に伴うコストや労働条件の見直しが負担になることが影響しています。また、再雇用者の処遇や待遇についても、現役時代と比較して給与が大幅に減少することが多く、再雇用者のモチベーション維持が課題となっています。
例えば、ある企業では再雇用後の給与が現役時代の60％に設定されており、再雇用者が生活費の確保に苦労しているというケースがあります。さらに、再雇用者に対する研修やスキルアップの機会が十分に提供されていないことも問題です。これにより、再雇用者が新たな役割を担う上での準備が整わないという状況が生じています。
企業の導入状況と課題
企業における再雇用制度の導入状況は、約6割の企業が65歳以上の継続雇用制度を導入済みです。企業規模別にみると、大企業ほど制度の整備が進んでおり、従業員数1,001人以上の企業では36.4%が制度を導入しています。
企業が直面している主な課題は以下の通りです：
- モチベーションの低下
- 健康上の配慮が必要
- マネジメントの難しさ
特に、企業の人事担当者からは以下のような具体的な課題が報告されています
- 意欲や健康状態の個人差が大きく、一律の対応が困難
- オンライン作業への適応に時間を要する
- 世代間交流の難しさ
再雇用時の処遇と待遇
再雇用後の処遇と待遇については、以下のような実態が明らかになっています
給与面では、再雇用後の年収は定年前と比べて平均で44.3%低下しています。約5割の再雇用者が定年前の年収の半分以下となっており、この大幅な収入減少が働く意欲に影響を与えています。
職務内容については：
- 55%の再雇用者が定年前とほぼ同様の職務に従事
- 元の部署で継続して働くケースが多いが、人員配置の都合で他部署への異動もある
- 管理職だった場合は役職を外れ、一般社員として働くことが一般的
処遇の決定方法として、企業では以下のような対応を行っています：
- 再雇用者全員に対して資格・処遇を個別に調整
- 退職時の資格・処遇を維持
再雇用制度のメリットを探る
再雇用制度のメリットを探ると、企業側と従業員側の双方にとって多くの利点が見えてきます。
企業にとっては、熟練した人材を引き続き活用できる点が大きな魅力です。一方、従業員にとっては、定年後も収入を得続けられることで、生活の安定を図ることができます。これにより、企業と従業員の双方がウィンウィンの関係を築くことが可能です。
企業側の利点としては、まず第一に、長年の経験と知識を持つ従業員を引き続き活用できることが挙げられます。新たに人材を採用し育成するコストや時間を省けるため、即戦力としての貢献が期待できます。また、組織内の文化や業務プロセスを熟知しているため、スムーズな業務継続が可能です。特に、高度な専門知識が求められる分野では、その価値は計り知れません。
一方で、従業員にとっての利点は、定年後も安定した収入を得られることです。年金受給開始年齢が引き上げられる中、再雇用制度は経済的な不安を軽減します。さらに、社会とのつながりを保ち続けることで、精神的な充実感を得られることも大きなメリットです。新しいスキルの習得や、異なる業務にチャレンジする機会も提供されることが多く、自己成長を続けることができます。
企業側にとっての利点
再雇用制度は、企業にとって以下のような具体的なメリットをもたらします
人材・技術の継続活用
- 熟練した技術や専門知識の社内保持が可能
- 若手社員への技術伝承がスムーズに進行
- 長年の経験に基づく問題解決能力の活用
コスト面での優位性
- 新規採用・育成コストの削減
- 即戦力として活躍できる人材の確保
- 研修期間の短縮による業務効率の維持
組織運営上の利点
- 世代間の知識・経験の継承がスムーズ
- 顧客との長期的な関係維持が可能
- 組織文化や価値観の継承
従業員にとっての利点
再雇用制度により、従業員は以下のようなメリットを得ることができます
経済的なメリット
- 年金受給開始までの収入確保
- 社会保険制度の継続利用
- 追加的な退職金の積立機会
キャリア面での利点
- 培った専門知識・スキルの活用継続
- 新たな役割での成長機会
- 若手育成を通じた自己実現
心理的・社会的なメリット
- 仕事を通じた社会とのつながり維持
- 健康維持・介護予防効果
- 生きがいやモチベーションの維持
これらの利点により、従業員は定年後も充実した職業生活を送ることが可能となります。特に、60代前半層の約8割が「働きたい」と考えている現状において、再雇用制度は重要な選択肢となっています。
再雇用制度導入時の実務対応
再雇用制度を導入する際の実務対応は、企業が法的義務を果たしつつ、従業員にとっても働きやすい環境を整えるために不可欠です。
適切な就業規則の整備や労使協定の締結、再雇用後の労働条件の設定が求められます。これらのステップをしっかりと踏むことで、企業は制度を円滑に運用し、従業員のモチベーションを維持することができるでしょう。
まず、就業規則の整備は、再雇用制度を導入する際の基盤となります。
企業は、法令に基づいて就業規則を見直し、再雇用に関する具体的なルールを明文化する必要があります。これにより、従業員が安心して再雇用制度を利用できる環境を整えられます。
また、労使協定の重要性も見逃せません。労働者と使用者の間で合意を形成し、再雇用に関する条件を明確にすることで、トラブルを未然に防ぐことができます。
具体的には、就業規則の整備手順では、再雇用対象者の範囲や雇用形態、給与体系などを明示することが重要です。次に、労使協定では、再雇用に関する具体的な条件や手続きを双方が納得する形で取り決めることが求められます。最後に、再雇用後の労働条件の設定では、従業員の能力や希望を考慮し、柔軟な働き方を提供することがポイントです。以下で詳しく解説していきます。
就業規則の整備手順
就業規則の整備は再雇用制度導入の基盤となります。まず、再雇用制度の対象者の範囲を明確に定める必要があります。
制度の対象となる従業員の年齢や資格要件、選考基準などを具体的に記載します。特に、「心身の状態が良好であること」「直近の人事評価が一定基準以上であること」といった要件を設ける場合は、客観的な基準を示すことが重要です。
次に、雇用契約期間について明確な規定を設けます。多くの企業では1年単位の有期雇用契約を採用していますが、契約更新の条件や上限年齢についても明記が必要です。また、給与体系や賞与、退職金などの処遇に関する事項も、具体的な基準や計算方法を含めて規定します。勤務時間や休日・休暇についても、通常の従業員との違いがある場合は、その内容を明確に示す必要があります。
労使協定の重要性
労使協定は、再雇用制度を円滑に運用するための重要な取り決めです。労使協定では、再雇用時の基本的な労働条件を明確にします。具体的には、給与水準の設定方法、労働時間制度の選択、福利厚生制度の適用範囲などについて、労使間で合意を形成します。特に、定年前と比較して労働条件が大きく変更される場合は、その根拠と内容について丁寧な協議が必要です。
また、労使協定では再雇用の選考基準や手続きについても定めます。再雇用を希望する従業員に対する面談の実施時期や方法、評価基準の具体的内容などを明確にすることで、制度の透明性と公平性を確保します。さらに、契約更新の判断基準や、更新時の労働条件の見直しについても、労使間で明確な合意を得ておくことが重要です。
再雇用後の労働条件の設定
再雇用後の労働条件は、従業員の能力や経験、担当する職務内容に応じて適切に設定する必要があります。給与については、定年前の水準を基準としつつ、職務内容や責任の程度を考慮して決定します。多くの企業では、基本給を定年前の60～70%程度に設定し、これに諸手当や賞与を加える形を採用しています。
勤務時間については、フルタイム勤務のほか、短時間勤務やフレックスタイム制など、柔軟な働き方を選択できる制度を整備することが望ましいです。職務内容についても、定年前の経験を活かせる業務を基本としながら、体力面での配慮や新たなスキル習得の機会を提供することが求められます。また、評価制度についても、再雇用者の特性を考慮した適切な基準を設定し、モチベーション維持につながる仕組みを構築することが重要です。
65歳以上の従業員支援制度
65歳以上の従業員支援制度は、企業が高年齢者の活躍を促進するために設ける重要な制度です。高齢化社会が進む中、65歳以上の従業員が持つ豊富な経験やスキルを活用することで、企業は新たな価値を生み出すことができます。また、従業員にとっても働く場が提供されることで、社会とのつながりを持ち続けることが可能となります。
この制度が重要視される理由は、少子高齢化による労働力不足の解消と、長年培ったスキルや知識の継承にあります。高年齢者は長年の経験を持ち、業務の効率化や若手社員の育成に貢献することが期待されます。また、企業側も多様な人材を確保し、組織の活性化を図ることができます。こうした背景から、65歳以上の従業員支援制度は企業にとっても従業員にとっても有益な制度となっています。
例えば、多くの企業が高年齢者が活躍しやすい職場環境を整えています。具体的には、フレックスタイム制度や短時間勤務制度の導入、職場内のバリアフリー化などが挙げられます。また、政府や自治体から提供される助成金制度を活用することで、企業は高年齢者を積極的に雇用しやすくなります。以下で詳しく解説していきます。
高年齢者が活躍する職場作り
高年齢者が活躍する職場作りには、物理的な環境整備と組織的な取り組みの両面が必要です。職場環境の整備としては、照明の明るさを確保し、段差を解消するなどのバリアフリー化を進めることが基本となります。また、作業台や椅子の高さを調整可能にしたり、重量物を扱う作業では補助機器を導入したりするなど、身体的な負担を軽減する工夫も重要です。
組織的な取り組みとしては、高年齢者の体力や健康状態に配慮した業務分担の見直しが必要です。例えば、立ち仕事が多い職場では適度な休憩時間を設けたり、夜勤を含む勤務シフトでは高年齢者の希望を考慮したりするなどの配慮が求められます。さらに、定期的な健康診断の実施や、産業医との連携による健康管理体制の整備も重要な要素となります。
また、高年齢者のデジタルスキル向上を支援する研修制度の整備も欠かせません。新しい技術やシステムの導入時には、高年齢者の学習ペースに配慮した丁寧な指導を行うことで、スムーズな業務遂行が可能となります。このような取り組みにより、高年齢者が持つ豊富な経験と知識を最大限に活かすことができます。
利用可能な助成金制度
高年齢者の雇用を支援する助成金制度は、企業の取り組みを経済的に後押しする重要な制度です。65歳超雇用推進助成金は、65歳以上への定年引上げや、66歳以上の継続雇用制度の導入等を行う企業に対して支給されます。支給額は企業規模や取組内容によって異なり、最大120万円の助成を受けることが可能です。
高年齢者評価制度等雇用管理改善助成金は、高年齢者の雇用管理制度の整備を行う企業を支援します。具体的には、職業能力の評価制度や賃金体系の整備、高年齢者の雇用管理制度の導入等に対して助成が行われます。この制度を利用することで、高年齢者のモチベーション維持と処遇改善を図ることができます。
さらに、高年齢者の職場環境を整備する際には、エイジフレンドリー補助金を活用することができます。この補助金は、高年齢者が働きやすい職場環境の整備に必要な経費の一部を補助するもので、補助率は対象経費の60%（上限1,000万円）となっています。これらの助成金制度を効果的に活用することで、企業は高年齢者の雇用環境整備を計画的に進めることが可能となります。
再雇用制度の課題と解決策
再雇用制度は、企業と従業員双方にとって重要な制度ですが、いくつかの課題が存在します。特に、世代間のコミュニケーションのギャップや、再雇用後の従業員のモチベーション維持が挙げられます。これらの課題を解決することで、再雇用制度をより効果的に運用し、企業の生産性向上や従業員の満足度向上につなげることができます。
世代間のコミュニケーションは、企業の組織文化や業務の進め方に大きな影響を与えます。再雇用された高齢者と若い世代の従業員が円滑に協力するためには、相互理解を深めることが必要です。具体的には、定期的なコミュニケーションの場を設けたり、世代を超えたチームビルディング活動を行ったりすることが効果的です。また、若手社員が高齢者の経験や知識を活かすためのOJT（On-the-Job Training）を通じて、双方が学び合う機会を提供することも重要です。
再雇用後のモチベーション維持に関しては、適切な評価制度やキャリアパスの提示が求められます。再雇用者が自分の役割や貢献度を実感できるようなフィードバックを行い、適切な報酬や表彰制度を設けることが必要です。さらに、自己成長の機会を提供するために、再雇用者向けの研修プログラムやスキルアップのための支援制度を整備することも効果的です。以下で詳しく解説していきます。
世代間コミュニケーションの促進
世代間のコミュニケーションを円滑にするには、計画的なアプローチが必要です。
若手とベテランでチームを作り、日常的な業務の中で自然な交流が生まれる環境を整備することが効果的です。具体的には、メンター制度を導入し、個別指導を通じた密接な関係構築を図ることで、世代を超えた相互理解と円滑な技術継承を実現できます。
また、定期的なチームビルディングイベントや勉強会の実施も有効です。これらの活動を通じて、シニア層と若手従業員が互いの価値観や考え方を理解し、協力体制を構築することができます。特に、食事時間などを活用した自然な交流の機会を設けることで、より深い相互理解が促進されます。
モチベーション維持の工夫
シニア社員のモチベーション維持には、適切な評価制度と処遇の設定が重要です。役職定年や再雇用を機にモチベーションが低下することを防ぐため、企業は貢献度や成果に応じて正当に評価することが必要です。
具体的な工夫として以下が効果的です：
- キャリアデザイン研修の実施による自己成長機会の提供
- 副業・兼業の許可による社外での学びと成長の促進
- 定期的な面談を通じたキャリア形成支援
- フレックスタイム制度や在宅勤務制度など、柔軟な働き方の導入
特に重要なのは、シニア社員の経験や知識を活かせる適切な職務配置です。個々人の適性や希望を考慮した仕事内容の変更や配置転換を行うことで、やる気を引き出すことができます。また、リスキリングの機会を提供し、新しい知識や経験を得られるようにすることで、継続的な成長を支援することも効果的です。
定年後再雇用制度に関するよくある質問
Q1. 企業は再雇用を拒否できますか？
原則として企業側からの拒否はできません。高年齢者雇用安定法により、65歳までの雇用確保が義務付けられているためです。ただし、以下の例外的な場合に限り、再雇用を拒否することが可能です
- 心身の故障のため業務遂行が困難と認められる場合
- 勤務状況が著しく不良で職責を果たせない場合
- 就業規則上の解雇事由や退職事由に該当する場合
なお、安易な再雇用拒否は、500万円から1000万円程度の賠償金支払いリスクがあります。
Q2. 定年後の雇用契約ではどのような点が変わりますか？
主な変更点は以下の通りです
- 雇用形態の変更
- 正社員から嘱託社員やパートタイム社員への変更
- 1年単位の有期雇用契約が一般的
- 給与水準は定年前の60～70%程度に設定
- 注意すべき制限事項
- 定年前と全く異なる職種への変更は認められない
- 最低賃金法など労働関係法令の遵守が必要
- 健康状態を考慮した労働条件の設定が必要
Q3. 再雇用後の無期転換ルールはどうなりますか？
再雇用後の契約が5年を超えて更新される場合、無期転換ルールの対象となります。ただし、労働局の認定を受けることで特例の適用を受けることが可能です。
Q4. 従業員側から再雇用を拒否することはできますか？
従業員側からの再雇用拒否は可能です。ただし、年金受給開始年齢との関係で、経済的な影響を十分考慮した上で判断する必要があります。
Q5. 再雇用後の待遇について、どのような配慮が必要ですか？
以下の点に注意が必要です
- 同一労働同一賃金の原則に基づく適切な待遇設定
- 職務内容や責任の程度に応じた処遇
- 健康状態や体力を考慮した業務配分
- フレックスタイムなど柔軟な勤務形態の検討
まとめ
定年後再雇用制度は、企業と従業員双方にとって重要な意味を持つ制度です。2025年4月からの法改正により、65歳までの雇用確保措置が完全義務化され、70歳までの就業機会確保も企業の努力義務となります。
制度運用のポイント
企業は就業規則の整備や労使協定の締結を通じて、適切な制度設計を行う必要があります。特に、再雇用後の労働条件設定では、従業員の能力や経験を考慮しつつ、同一労働同一賃金の原則に基づいた公正な処遇を実現することが求められます。
課題への対応
世代間コミュニケーションの促進やモチベーション維持など、運用面での課題に対しては、計画的なアプローチが必要です。また、高年齢者が活躍できる職場環境の整備や、各種助成金制度の活用も、制度を成功させる重要な要素となります。
今後の展望
少子高齢化が進む中、再雇用制度は企業の人材確保と従業員の生活安定を両立させる重要な仕組みとなっています。企業は法改正への対応を進めながら、高年齢者の経験と知識を活かせる柔軟な制度運用を目指すことが求められます。
この制度を効果的に運用することで、企業は貴重な人材を確保し、従業員は充実した職業生活を送ることができます。今後も社会環境の変化に応じて、制度の更なる発展が期待されます。
参考情報
詳しい制度の内容や支援策については、厚生労働省の「高年齢者の雇用」のページをご確認ください。
このページでは、65歳までの雇用確保措置や70歳までの就業機会確保、各種助成金制度など、より詳細な情報を確認することができます。
お問い合わせ
定年後再雇用制度について、より詳しい相談をご希望の方は、上本町社会保険労務士事務所までお気軽にご連絡ください。貴社の状況に合わせた最適なアドバイスをご提供いたします。
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