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「ストレスチェック、形だけやってませんか？」
「毎年ストレスチェックはやっているけど、その後どうすればいいのかわからない」「高ストレス判定が出た従業員がいるけど、面接指導を希望しないと言っている」「ストレスチェック結果を人事に活用してはダメって本当？」
2015年から50人以上の事業場で義務化されたストレスチェック制度。しかし、多くの中小企業では「とりあえず実施している」という状況が見られます。実施率は高くても、活用まで至らず「形だけ」になっているのが課題です。
さらに、50人未満の事業場への対象拡大（義務化）について方針が示され、制度見直しが検討されています。現時点では努力義務ですが、今後の変更を見据えて準備を進めておくと安心です。
ストレスチェック実施、基本の「き」
対象者の正しい把握
- 対象となるのは「常時使用する労働者」です（期間の定めのない者、または1年以上の雇用見込みがある者等、所定労働時間が通常の労働者のおおむね4分の3以上などの状況を総合判断）。
- 「パートだから関係ない」は誤りで、雇用形態ではなく「常時使用」に該当するかで判断します。
- よくある誤解
- 「試用期間中は対象外」→契約期間・見込みで判断。
- 「管理職は免除」→地位に関係なく対象。
- 「派遣社員は派遣元の責任」→実施主体は派遣元。ただし職場環境改善は派遣先も関与。
実施時期と頻度
- 年1回の実施が必要です。健康診断と同時期に行うと事務負担を抑えられますが、分離実施でも問題ありません。
- 実施時期の決め方のコツ
- 健診と同時：集約できるが業務集中に注意。
- 新年度開始後：新しい職場環境でのストレスを把握。
- 秋季実施：上半期のストレス蓄積を確認。
実施者の選定
- 実施者になれる人：医師、保健師、所定研修を修了した看護師・精神保健福祉士等。
- 50人未満の事業場の工夫：健診機関への委託、外部EAPの活用、地域産業保健センターの無料サービスなど。外部委託で十分対応可能です。
高ストレス者対応、ここが肝心
高ストレス者の判定
- 判定基準（厚生労働省版の代表例）
- 心身のストレス反応の合計点数が高い者。
- 心身のストレス反応が一定以上で、仕事のストレス要因・周囲のサポート要因の合計点数が著しく高い者。
- 「概ね10％」はあくまで目安で、ノルマではありません。集団特性によって割合は変動します。
面接指導申出への対応
- 最重要ポイントは「本人の申出が前提」であること。高ストレス判定でも、本人が希望しなければ面接指導はできません。
- 申出を促す工夫
- 結果通知時に面接指導の意義を丁寧に説明。
- 産業医による勧奨（個人情報に配慮）。
- 相談窓口の設置と周知、不利益取扱い禁止の徹底。
面接指導の実施
- 申出があった場合は遅滞なく実施します（実務目安は申出からおおむね1か月以内）。
- 実施方法：50人以上は産業医、50人未満は外部医師委託や地域産業保健センターの活用も可能です。
面接指導後の事後措置
- 医師の意見を踏まえ、必要に応じて就業上の措置を講じます。
- 就業上の措置の例
- 労働時間の短縮、深夜業の制限。
- 作業の転換、就業場所の変更。
- 休職、カウンセリングの案内。
- 健康診断の事後措置と同様に、本人との十分な話し合いが重要です。
個人情報の取扱い、ここで間違いやすい
基本原則
- 個人結果は本人に直接通知し、本人同意なしに事業者（人事等）へ提供できません。
- 面接指導や就業上の措置に必要な範囲で、本人同意を得たうえで最小限の情報共有にとどめます。
守秘義務と実施事務従事者
- 実施事務従事者（データ入力・集計など）には守秘義務が課されます。
- 人事権限者（人事部長等）や解雇・昇進・異動に関与する者は実施事務に従事できません。
- 中小企業で内部選定が難しい場合は、外部委託でリスクを下げられます。
集団分析結果の活用
- 個人が特定されない「10人以上」の集団単位で分析し、職場環境改善に活かします。
- 部署・職種別に傾向を把握し、業務負荷・人員配置・コミュニケーション施策に展開します。
継続的支援、長期的な視点で
メンタルヘルス不調者への継続支援
- 相談窓口の設置（社内・社外の複線化）、面接指導後の定期フォロー、復職支援プログラム（段階的復帰）、再発防止策の実装をセットで構築します。
- 管理職向けのラインケア研修を年次で回すと、現場対応力が底上げされます。
職場環境改善の実践
- 具体的改善例
- 労働時間管理：残業の可視化、長時間労働の是正。
- コミュニケーション：1on1面談の定着、ハラスメント防止。
- 業務負荷分散：標準化と属人化解消、優先順位の明確化。
- 物理的環境：休憩スペースの確保、静穏な作業環境の整備。
- 大規模改革でなくても、小さな改善の積み上げが効果的です。
産業医と事業者の責任分担、実際はどうする？
産業医の役割（50人以上事業場）
- 実施者としてのストレスチェックの管理。
- 高ストレス者への面接指導の実施。
- 面接指導結果に基づく意見書作成。
- 集団分析に基づく職場環境改善の助言。
事業者（会社）の役割
- 実施体制の整備（衛生委員会での審議・決定）。
- 制度説明・周知、申出受付の運用。
- 就業上の措置の決定・実施、不利益取扱いの防止。
- 記録・保管・検証を含むPDCAの推進。
50人未満事業場での対応
- 地域産業保健センターの活用（無料）。
- 健診機関との包括契約でワンストップ化。
- 近隣企業との共同実施や業界団体の支援活用でコストを抑制。
面接指導を申し出ない労働者への対応
申し出ない理由の把握
- 人事評価への影響不安、偏見・差別の懸念、制度理解不足、時間的制約などが背景になりがちです。
効果的なアプローチ
- 制度説明会・個別説明での理解促進。
- 守秘義務と同意プロセスの丁寧な周知。
- 利用しやすい面接時間・場所の配慮、オンライン活用。
- まずは相談窓口から始める段階的支援。
強制は禁物
- 面接指導の申出は労働者の権利であり、強制はできません。環境整備と丁寧な説明で自発的な申出を促します。
まとめ：「形だけ」から「活用できる制度」へ
- 今すぐチェックすべきこと
- 実施対象者の正確な把握（「常時使用」基準）。
- 個人情報保護体制（同意・守秘・アクセス管理）。
- 高ストレス者対応（申出前提、遅滞なく面接）。
- 50人未満事業場は制度拡大の方針を踏まえた準備。
- 中小企業での現実的対応
- 完璧を目指さず、基本義務の履行から。外部資源を活用し、衛生委員会で審議しながら段階的に制度を充実。
- 最後に
- 従業員の心の健康は、会社の持続的成長の基盤です。ストレスチェック制度を「義務だから仕方なく」ではなく、「会社と従業員双方のメリットのため」に活用していきましょう。
次回予告
次回は「安全衛生教育の実践と労災防止対策」について解説します。雇入れ時教育から特別教育まで、「やっているつもり」になりがちな安全衛生教育の効果的な実施方法をお話しします。
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