従業員が休憩時間中に政治的なプレートを着用し、ビラを配布したことで懲戒処分を受けた事件
争点・結論
休憩時間の自由利用の原則と就業規則による職場内での政治活動禁止規定との関係でした。
最高裁判所は、休憩時間の自由利用は、単に休憩時間を自由に使えるということであり、会社の施設に対する管理権が制限されるわけではないと判断しました。
また、従業員は休憩時間中であっても企業秩序を維持するための規律を守る義務があるとしました。
就業規則で職場内の政治活動を禁止することは合理的な規律として認められますが、実質的に職場の秩序を乱す恐れがない場合には違反とはみなされません。
しかし、本件ではプレート着用とビラ配布が職場の秩序を乱す恐れがあると判断され、就業規則に違反し懲戒事由に該当するとされました。そのため、懲戒処分は有効とされ、従業員の訴えは棄却されました。
判旨
休憩時間中でも会社の施設管理権は制限されず、従業員は企業秩序を維持するための規律を守る義務があります。
就業規則は休憩時間中にも適用され、演説やビラ配布などは施設管理を妨げる可能性があるため、許可制とすることが合理的です。
ビラ配布が直接的に施設管理に支障を与えなくても、その内容が上司への抗議や違法行為を煽るものであれば、企業運営に支障を来し職場秩序を乱す恐れがあります。
許可なしでのビラ配布は就業規則違反であり、懲戒処分も労働基準法（第34条第3項）に違反しないとされました。
解説
休憩時間の自由利用と就業規則による政治活動禁止との調和を図ったものです。
休憩時間の自由利用は労働基準法で保障されていますが、それは会社の施設管理権を否定するものではありません。
従業員は休憩時間中でも企業秩序を維持する義務があります。
就業規則による職場内での政治活動禁止は、従業員間の対立や施設管理確保のため合理的です。
ただし、形式的な違反があっても実質的に秩序を乱さない場合には違反とはみなされない余地があります。
本件ではプレート着用とビラ配布が秩序を乱す恐れがあると判断されましたが、精神的自由の行使に対する制約は個別事情によって異なる可能性があります。この判決が今後の基準となるかどうかは不確実です。
関連条文：労働基準法第34条第3項、第120条
トーコロ事件から学ぶべき事柄
３６協定の締結当事者は、労働者の代表として選出された者である必要があります。労働者の代表として選出された者がいない場合は、３６協定の締結は無効となります。
３６協定の締結には、労働者の同意が必要です。労働者の同意がない場合は、３６協定の締結は無効となります。
３６協定の締結には、労働基準監督署長の認定が必要です。労働基準監督署長の認定がない場合は、３６協定の締結は無効となります。
関連判例
日本航空事件（３６協定の締結当事者）：この事件では、労働者の代表として選出された者がいない場合でも、労働者の同意があれば、３６協定の締結は有効とされました。
日本航空機内販売事件（３６協定の締結当事者）：この事件では、労働者の代表として選出された者がいない場合は、労働者の同意があっても、３６協定の締結は無効とされました。
注意すべき事柄
３６協定の締結には、労働者の代表として選出された者と協議することが必要です。労働者の代表として選出された者がいない場合は、労働者の代表を選出する手続きを行うことが必要です。
３６協定の締結には、労働者の同意を得ることが必要です。労働者の同意を得るためには、３６協定の内容や理由を労働者に明確に説明し、周知徹底することが重要です。
３６協定の締結には、労働基準監督署長の認定を受けることが必要です。労働基準監督署長の認定を受けるためには、３６協定の書面を作成し、必要な添付書類とともに提出することが必要です。
経営者・管理監督者の方へ
- 休憩時間の自由利用は労働者の権利ですが、一定の規制を設けることは認められています。しかし、規制は必要最小限に留め、合理的な範囲内に止めることが重要です。
- 就業規則で政治活動やビラ配布を禁止する場合でも、形式的な違反ではなく、実質的に職場秩序を乱す行為に限定するべきです。個別の事情に応じた柔軟な対応が求められます。
- 規制を設ける際は、労働組合や従業員と十分協議し、理解を得ながら進めてください。一方的な規制は紛争の原因となりかねません。
- 規制の内容とその理由については、従業員に対して丁寧に説明し、周知徹底を図る必要があります。規制の合理性が理解されなければ遵守は困難です。
従業員の方へ
- 休憩時間の自由利用は保障された権利ですが、職場秩序維持のための合理的規制は従わなければなりません。
- 政治活動やビラ配布など、形式的には違反に見えても、実質的に秩序を乱さなければ違反とはならない可能性があります。
- 規制の内容や根拠については、使用者から丁寧な説明を受ける権利があります。納得がいかない場合は労働組合や労基署に相談してください。
- 原則として休憩時間中の事故は労災にはなりませんが、使用者の指揮命令下にあれば労災と認められる場合もあります。