人事担当者必見！法改正に対応した求人票の書き方【ハローワーク採用】6

人事担当者必見！法改正に対応した求人票の書き方
2024年4月施行の職業安定法施行規則改正のポイント
2025年に施行される法改正と影響
中小企業が押さえておくべき法改正対応のポイント
法改正に対応した求人票の具体例
法令遵守のための求人票チェックリスト
次回予告：「50人未満の会社でも実践できる！求人票と連動した自社ブランディング術」

人事担当者必見！法改正に対応した求人票の書き方

「法改正に対応できているか不安…」
「いつから何が変わるのか、よくわからない…」
「法律違反になっていないか、心配…」

人事担当者なら、このような悩みを抱えていることでしょう。前回までは、ハローワーク求人票の基本や職種欄・仕事内容欄の書き方、効果的な面接方法などをお伝えしてきました。今回は、近年の法改正に焦点を当て、特に2024年4月に施行された改正職業安定法施行規則と2025年に予定されている法改正に対応した求人票の書き方について解説します。

法改正への対応は面倒に感じるかもしれませんが、適切に対応することで法的リスクを避けられるだけでなく、求職者に誠実な印象を与え、採用活動を成功させることにもつながります。この記事では、中小企業の人事担当者が知っておくべき法改正のポイントと、具体的な求人票の書き方を分かりやすく解説します。

2024年4月施行の職業安定法施行規則改正のポイント

2024年4月1日から職業安定法施行規則が改正され、求人票に記載すべき明示事項が追加されました。この改正は、求職者により正確な情報を提供し、入社後のミスマッチを防ぐことを目的としています。

追加された3つの明示事項

改正により、以下の3つの事項を求人票に明示することが必要になりました。

1. 従事すべき業務の変更の範囲

これまで「営業」「事務」といった職種名だけを記載していた求人票では、入社後に別の業務を任されることもあり、ミスマッチの原因となっていました。改正後は、将来的に担当する可能性のある業務範囲も含めて明記する必要があります。

具体的な記載例

（雇入れ直後）法人営業（変更の範囲）製造業務を除く当社業務全般
（雇入れ直後）経理（変更の範囲）法務の業務
（雇入れ直後）ホールスタッフ、店舗内外の清掃（変更の範囲）調理スタッフ、店舗内外の清掃

「変更の範囲」とは、雇入れ直後にとどまらず、将来の配置転換など今後の見込みも含めた、締結する労働契約の期間中における変更の範囲のことを指します。これにより、求職者は入社後のキャリアパスをより具体的にイメージできるようになります。

2. 就業場所の変更の範囲

同様に、就業場所についても、将来的に異動の可能性がある場合はその範囲を明示する必要があります。特に全国展開している企業や、複数の事業所を持つ企業は注意が必要です。

具体的な記載例

（雇入れ直後）大阪支社（変更の範囲）本社および全国の支社、営業所
（雇入れ直後）渋谷営業所（変更の範囲）都内23区内の営業所
（雇入れ直後）大阪府A店（変更の範囲）大阪府のA店、B店、C店

また、在籍出向を命じることがある場合で、出向先での就業場所や業務が出向元の会社の変更の範囲を超える場合には、その旨も明示するようにしましょう。

3. 有期労働契約を更新する場合の基準

アルバイトやパートタイム、契約社員など有期労働契約を結ぶ場合、契約更新の基準と通算契約期間または更新回数の上限も明記する必要があります。

具体的な記載例：

契約期間：期間の定めあり（2024年4月1日～2025年3月31日）
契約の更新：有（契約期間満了時の業務量、勤務成績により判断）
※通算契約期間は4年を上限とする。

または

契約期間：期間の定めあり（2024年4月1日～2025年3月31日）
契約の更新：有（自動的に更新する）
※契約の更新回数は3回を上限とする。

なお、「諸般の事情を総合的に考慮したうえで判断する」というような抽象的な表現は避け、「勤務成績、態度により判断する」「会社の経営状況により判断する」など、具体的に記載することが望ましいとされています。

求人票への記載方法と注意点

ハローワークの求人票や自社ホームページ、求人サイトなどに求人を掲載する際は、上記の3項目を含む必要な労働条件を明示しなければなりません。ただし、求人広告のスペースが足りない場合は、「詳細は面談時にお伝えします」などと付記したうえで、面接などで求職者と最初に接触する時点までに全ての労働条件を明示することも可能です。

また、面接等の過程で当初明示した労働条件が変更となる場合は、その変更内容を速やかに明示する義務があります。変更を伝えるタイミングが遅れると、求職者の信頼を失うばかりか、法令違反となる可能性もあります。

法令違反の求人票を出した場合のリスク

法改正への対応は面倒に感じるかもしれませんが、これらを遵守しないと以下のようなリスクがあります。

行政指導のリスク
労働局から是正指導を受ける可能性があります。悪質な場合、企業名が公表されることもあります。
採用後のトラブルリスク
「求人票と実際の労働条件が違う」と主張され、入社後すぐに退職されるケースが増えています。募集・採用時の明示と実際の労働条件が異なる場合、改正職業安定法違反となります。
損害賠償請求リスク
求人票と実際の労働条件の相違が原因で求職者が損害を被った場合（例：前職を退職して入社したが、条件が違ったため退職を余儀なくされた）に、損害賠償請求を受ける可能性があります。
企業ブランド毀損リスク
SNSなどで「求人内容と実際が違う会社」として拡散されると、今後の採用活動に大きな悪影響が及びます。特に50人以下の中小企業では、このような風評被害からの回復が難しい傾向にあります。

これらのリスクを避けるためにも、法改正に対応した適切な求人票の作成を心がけましょう。法令遵守は単なる「義務」ではなく、信頼される企業であり続けるための「投資」と考えることが重要です。

2025年に施行される法改正と影響

2025年は新たな法改正が予定されており、求人活動に関連する重要な変更点があります。これらの改正についても事前に理解し、対応を準備することが重要です。

2025年1月1日施行：職業紹介事業の許可条件強化

2025年1月1日から、職業紹介事業許可の条件が強化され、「お祝い金・転職勧奨」の禁止が追加されます。具体的には、以下の2項目が職業紹介事業許可条件通知書に追記されます。

その紹介により就職した者（期間の定めのない労働契約を締結した者に限る）に対し、当該就職した日から2年間、転職の勧奨を行ってはならないこと。
求職の申込みの勧奨については、お祝い金その他これに類する名目で社会通念上相当と認められる程度を超えて求職者に金銭等を提供することによって行ってはならないこと。

この改正は主に人材紹介会社に影響するものですが、採用活動を行う企業としては、利用する人材紹介会社がこれらの条件を遵守しているかを確認することが重要です。違法行為を行う職業紹介事業者を利用すると、自社の採用活動にも悪影響が及ぶ可能性があります。

2025年4月1日施行：就職お祝い金の禁止

2025年4月1日からは、職業安定法に関する省令・指針の改正により、募集情報等提供事業者（求人サイトなど）による労働者への就職お祝い金等の提供が原則禁止されます。

職業紹介事業者（転職エージェントなど）については、すでに2021年4月からお祝い金等の提供が原則禁止されていますが、この規制が求人サイトなどの情報メディアにも拡大されることになります。

「お祝い金で応募者を増やしたい」と考えていた企業にとっては対応が必要になりますが、この改正はより質の高いマッチングを促進するためのものと理解し、代わりに求人内容の充実や企業の魅力発信に力を入れることをお勧めします。

中小企業が押さえておくべき法改正対応のポイント

法改正に対応するためには、以下のポイントを押さえておくことが重要です。

1. 業務と就業場所の将来的な変更可能性を整理する

まず、自社の業務体制と将来的な人事異動の可能性について整理しましょう。特に中小企業では、「必要に応じて様々な業務を担当してもらう」ケースが多いため、どの範囲まで業務が広がる可能性があるのかを明確にしておくことが重要です。

例えば、総務部で採用しても、将来的に経理や人事、場合によっては営業のサポートなどを担当する可能性があるのであれば、そのすべてを「変更の範囲」として明示する必要があります。

「うちは小さい会社だから、何でもやってもらわないと…」

こう考えるのは自然ですが、「何でも」という表現ではなく、具体的にどのような業務を担当する可能性があるのかを明示することが大切です。例えば「総務、経理、人事、営業サポートなど、管理部門の業務全般」というように具体的に記載しましょう。

2. 有期契約社員の更新基準を明確化する

パートタイムや契約社員など、有期労働契約を締結する際の契約更新基準を明確にしましょう。「更新するかどうかはその時の状況による」といった曖昧な基準ではなく、「契約期間満了時の業務量」「勤務成績や勤怠状況」「会社の経営状況」など、具体的な判断基準を設定することが必要です。

また、通算契約期間の上限や更新回数の上限も明示する必要があります。なお、「5年を超えて有期契約が更新された場合、労働者の申込みにより無期契約に転換できる」という無期転換ルールについても理解しておきましょう。

3. 変更時の迅速な対応体制を整える

面接過程で労働条件に変更が生じた場合や、求人内容を変更する場合は、迅速に対応する体制を整えておくことが重要です。具体的には以下のような対応が必要です。

面接時に労働条件の変更が生じた場合は、変更内容を書面で明示する
求人サイトに掲載した求人内容を変更する場合は、速やかに運営事業者に連絡する
自社ホームページの求人情報を更新した場合は、更新日時を明記する

特に中小企業では「急な業務拡大で条件が変わることもある」といった状況も想定されますが、条件変更の際には誠実かつ迅速な対応を心がけましょう。

4. 求人票のテンプレートを法改正に対応させる

自社で使用している求人票のテンプレートを、最新の法改正に対応したものに更新しましょう。以下のような項目を盛り込んだテンプレートを作成しておくと便利です。

基本情報欄

職種名
雇用形態（正社員・契約社員・パート・アルバイトなど）
募集背景（増員・欠員補充など）

業務内容欄

雇入れ直後の業務内容（具体的に）
業務の変更の範囲（将来的に担当する可能性のある業務）

勤務地欄

雇入れ直後の就業場所（具体的な住所・最寄り駅など）
就業場所の変更の範囲（将来的に勤務する可能性のある場所）

労働条件欄

雇用期間（期間の定めの有無、具体的な期間）
契約更新の基準と上限（有期契約の場合）
試用期間の有無と条件
勤務時間・休憩時間・休日
残業の有無と程度
給与・賞与・各種手当
昇給・評価制度
福利厚生・社会保険

会社概要欄

会社名・代表者名
設立年・従業員数
事業内容
企業理念・社風

このようなテンプレートを作成しておくことで、求人票作成時のミスや漏れを防ぐことができます。

法改正に対応した求人票の具体例

ここでは、法改正に対応した求人票の具体例を見ていきましょう。

正社員の求人票例

【職種】総務・人事担当（正社員）

【業務内容】
（雇入れ直後）総務業務全般（社内文書管理、備品管理、各種手続きなど）
（変更の範囲）人事業務（採用、労務管理など）、経理業務（請求書処理、経費精算など）

【勤務地】
（雇入れ直後）本社（大阪市中央区〇〇町1-2-3）
（変更の範囲）関西圏の支社（京都市、神戸市）

【雇用期間】期間の定めなし

【試用期間】あり（3ヶ月）※条件は本採用と同じ

【勤務時間】9:00～18:00（休憩60分）
【休日】週休2日制（土日）、祝日、年末年始、夏季休暇、有給休暇
【時間外労働】あり（月平均15時間程度）

【給与】月給22万円～28万円（経験・能力による）
   ※試用期間中も同条件
   ※固定残業代なし、残業代は別途全額支給
【賞与】年2回（業績による）
【昇給】年1回（4月）

【加入保険】健康保険、厚生年金、雇用保険、労災保険

【受動喫煙防止措置】屋内禁煙

【求人に関する特記事項】
当社は創業20年の安定企業です。少人数ながらアットホームな雰囲気で、ワークライフバランスを重視しています。総務部門は現在3名体制で、今回の採用では主に総務業務を担当いただきますが、将来的には人事や経理業務も経験していただく予定です。未経験の方でも、丁寧に指導しますのでご安心ください。

【会社概要】
社名：〇〇株式会社
設立：2005年
従業員数：25名
事業内容：〇〇の製造・販売

この例では、業務内容と就業場所の変更の範囲を明確に記載しています。また、試用期間の条件や時間外労働の実態、給与の詳細なども具体的に明示されており、応募者が入社後の働き方をイメージしやすい内容になっています。

契約社員（有期労働契約）の求人票例

【職種】営業アシスタント（契約社員）

【業務内容】
（雇入れ直後）営業事務（受発注業務、顧客対応、データ入力など）
（変更の範囲）営業サポート（営業同行、見積作成など）

【勤務地】
（雇入れ直後）東京本社（東京都新宿区〇〇1-2-3）
（変更の範囲）東京23区内の営業所

【雇用期間】期間の定めあり（2025年4月1日～2026年3月31日）
【契約更新】有（契約期間満了時の業務量、勤務成績により判断）
    ※通算契約期間は3年を上限とする
    ※正社員登用制度あり（年1回の評価により判断）

【試用期間】あり（1ヶ月）※条件は同じ

【勤務時間】9:30～17:30（休憩60分）
【休日】完全週休2日制（土日）、祝日、年末年始、有給休暇
【時間外労働】あり（月平均5時間程度）

【給与】月給20万円
   ※試用期間中も同条件
   ※固定残業代なし、残業代は別途全額支給
【賞与】年2回（業績による）

【加入保険】健康保険、厚生年金、雇用保険、労災保険

【受動喫煙防止措置】屋内禁煙

【求人に関する特記事項】
営業部門のサポートスタッフとして活躍いただきます。主に受発注業務や顧客対応などの営業事務を担当いただきますが、スキルアップに伴い営業サポート業務も経験していただきます。契約更新は業務量と勤務成績を踏まえて判断し、最長3年まで更新可能です。また、正社員登用制度もあり、実際に昨年度は2名が正社員に登用されました。

【会社概要】
社名：〇〇株式会社
設立：1998年
従業員数：45名
事業内容：〇〇の販売、〇〇コンサルティング

この例では、有期労働契約特有の「契約更新の基準」と「通算契約期間の上限」が明記されています。また、正社員登用制度についても具体的に記載されており、将来のキャリアパスが見えやすくなっています。

法令遵守のための求人票チェックリスト

最後に、法令遵守のための求人票チェックリストをご紹介します。求人票を作成・公開する前に、このチェックリストで確認しましょう。

基本事項チェックリスト

□ 職種名は具体的で分かりやすいものになっているか
□ 雇用形態（正社員・契約社員・パートなど）が明記されているか
□ 仕事内容は具体的に記載されているか
□ 雇入れ直後の業務内容と変更の範囲が明記されているか
□ 雇入れ直後の就業場所と変更の範囲が明記されているか
□ 雇用期間（期間の定めの有無、具体的な期間）が明記されているか
□ 有期契約の場合、更新の基準と上限が明記されているか
□ 試用期間の有無と条件が明記されているか

労働条件チェックリスト

□ 勤務時間・休憩時間・休日が明記されているか
□ 時間外労働の有無と程度が明記されているか
□ 賃金（基本給、手当、固定残業代など）の詳細が明記されているか
□ 試用期間中の労働条件が明記されているか
□ 賞与・昇給の有無と条件が明記されているか
□ 加入保険（健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険）が明記されているか
□ 受動喫煙防止措置が明記されているか

コンプライアンスチェックリスト

□ 虚偽や誤解を生じさせる表現がないか
□ 差別的な表現や不当な条件設定がないか
□ 最新の法改正に対応した内容になっているか
□ 労働条件に関する具体的な説明が適切に記載されているか
□ 変更する可能性のある労働条件について明示されているか
□ 自社ホームページに掲載する場合、掲載日や更新日が明記されているか
□ 求人情報が最新の状態に保たれているか

このチェックリストを活用して、法令を遵守した適切な求人票を作成しましょう。法令遵守は面倒に感じるかもしれませんが、適切な対応は結果的に採用のミスマッチを防ぎ、長期的に活躍できる人材の確保につながります。

求人票作成に関するよくある質問（Q&A）

Q1：「業務内容は会社の指示による」「全国転勤あり」のような包括的な記載でも問題ないですか？
A1：このような包括的すぎる記載は避けるべきです。求職者が入社後の業務内容や勤務地を具体的にイメージできる内容が求められます。例えば「営業、販売、事務のいずれかの部署に配属（具体的な部署は適性により決定）」「大阪本社、東京支社、名古屋営業所のいずれかに配属（転居を伴う転勤の可能性あり）」など、可能な限り具体的に記載しましょう。

Q2：有期契約社員の「契約更新の上限なし」と記載してもよいですか？
A2：「上限なし」という記載は避けるべきです。労働契約法の無期転換ルール（5年超の有期契約は労働者の申込みにより無期契約に転換可能）も考慮し、実際の運用に合わせた具体的な上限（回数または年数）を記載することをお勧めします。

Q3：小規模企業ですが、「業務内容の変更範囲」をどこまで広く設定してよいですか？
A3：実際に職務として携わる可能性のある範囲に限定すべきです。例えば事務職で採用しながら「製造ライン作業」を含めるのは適切ではありません。ただし、「経理事務、総務事務、営業事務など事務職全般」というように、関連性のある業務範囲であれば記載可能です。

Q4：記載した「就業場所の変更範囲」に含まれない場所に異動させることになった場合はどうすればよいですか？
A4：原則として、求人票に記載していない場所への異動は避けるべきです。やむを得ない事情で異動が必要な場合は、労働者の同意を得るとともに、適切な補償（住宅手当の増額など）を検討すべきです。同意なく記載外の場所に異動させると、労働条件の不利益変更として法的紛争につながる可能性があります。

Q5：過去に出した求人票が法改正前の内容のままですが、修正する必要がありますか？
A5：はい、修正が必要です。現在も募集中の求人については、すみやかに法改正に対応した内容に更新してください。ハローワークの求人はハローワークに連絡し、民間の求人サイトは運営会社に更新依頼をしましょう。自社ホームページの求人情報も忘れずに更新してください。

法改正への対応は負担に感じるかもしれませんが、適切に対応することで採用のミスマッチを減らし、定着率の向上にもつながります。不明点があれば、最寄りのハローワークや社会保険労務士にご相談ください。

次回予告：「50人未満の会社でも実践できる！求人票と連動した自社ブランディング術」

今回は「2025年最新版・法改正に対応した求人票の書き方」について解説しました。法改正の内容から具体的な求人票の記載例まで、人事担当者が押さえておくべきポイントをご紹介しました。

次回は「50人未満の会社でも実践できる！求人票と連動した自社ブランディング術」と題して、法令遵守の求人票をベースに、どのように自社の魅力を効果的に伝え、応募者の心を掴むかについて解説します。「法令を守りつつも、魅力的な求人票にするには？」「小さな会社でも効果的なブランディングとは？」といった疑問にお答えする内容です。ぜひお楽しみに！

法改正は面倒なものですが、それを遵守することは企業としての信頼性を高め、結果的に採用活動の成功にもつながります。正しい知識を身につけ、適切な対応を心がけましょう。

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私たちは大阪市内を中心に、さまざまな業種の中小企業の皆さまを対象に、労務管理や採用活動のサポートを行っています。
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