大日本印刷事件は、昭和54年（1979年）7月20日に最高裁判所で判決が下された労働事件です。この事件では、採用内定の法的性質と取消しの可否について争われました。採用内定に関する重要な判断基準を示した判例として知られています。
争点・結論
本事件の主な争点は、採用内定の法的性質と、内定取消しの有効性でした。最高裁判所は、採用内定を労働契約の成立と解し、内定取消しには解雇に準じた制限が課されると判断しました。
判旨
最高裁判所は以下のように判示しました。採用内定は、始期付解約権留保付労働契約の成立と解するのが相当である。したがって、採用内定後は、解約権行使の要件が満たされない限り、使用者は契約を解約することはできない。採用内定の取消しは、解雇に準じて、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、権利の濫用として無効となる。
解説
この判決は、採用内定の法的性質を明確にし、内定取消しに厳格な制限を課したものとして重要です。採用内定を単なる予約ではなく、労働契約の一種として位置づけることで、内定者の法的保護を強化しました。また、この判決は、内定取消しの判断基準を示すことで、企業の採用活動と内定者の権利保護のバランスを図る指針となっています。
関連条文
労働契約法第16条（解雇）
大日本印刷事件から学ぶべき事柄
この事件から、採用内定の法的性質と、内定取消しに関する判断基準について学ぶことができます。企業の採用活動における責任と、内定者の権利保護の重要性が示されています。
関連判例
三菱樹脂事件（最高裁昭和48年12月12日大法廷判決）が挙げられます。
注意すべき事柄
採用内定を出す際は、それが法的拘束力を持つ労働契約の一種であることを認識する必要があります。内定取消しを行う場合は、客観的に合理的な理由が必要であり、安易な取消しは権利濫用として無効となる可能性があります。
経営者・管理監督者の方へ
• 採用内定を出す際は、慎重な判断が必要です。内定者の適性や資質を十分に見極めてください。
• 内定取消しを検討する場合は、その理由の客観性と合理性を慎重に検討してください。
• 内定から入社までの期間における内定者とのコミュニケーションを大切にしてください。
従業員の方へ
• 採用内定を受けた場合、それは法的拘束力のある契約であることを理解してください。
• 内定取消しを受けた場合、その理由に客観性や合理性がないと思われる場合は、法的措置を検討することも可能です。
• 内定から入社までの期間も、誠実に行動し、会社との信頼関係を築くよう努めてください。