新日本製鉄が一部の業務を関連企業に委託し、その業務に従事していた従業員に対して、個別の同意なしに出向を命じた。出向期間は3年ごとに3回延長された。出向に反対した従業員が出向命令の無効を主張して訴えた。
争点・結論
出向命令は、就業規則や労働協約に根拠があり、出向労働者の利益に配慮した規定があることから、個別の同意なしに発令できるかどうかが問題となった。最高裁判所は、出向命令は、業務上の必要性、出向対象者の人選の合理性、労働者の受ける不利益の程度、出向命令発出までの手続の相当性などを考慮して、権利の濫用に当たらないとし、出向命令の有効性を認めた。
判旨
最高裁判所平成15年4月18日第二小法廷判決3
解説
出向とは、出向元会社に在籍したまま、出向先会社にて労務に従事させる人事異動をいいます。出向には、労働者の個別の同意が必要な場合と、就業規則や労働協約などの包括的な規定によって個別の同意なしに出向を命じることができる場合があります。本件では、後者の場合に該当すると判断されました。ただし、出向命令権は権利の濫用や公序良俗に反する場合は無効となります。権利の濫用の該当性は、具体的な事情に応じて判断されます。本件では、出向命令は、経営判断として合理性があり、出向労働者の利益に配慮した措置がとられており、労働者が著しい不利益を受けるものではないと認められました。したがって、出向命令は権利の濫用に当たらないとされました。
関連条文：労働契約法第14条（出向の命令）、民法第1条（信義則）、民法第90条（権利の濫用）
新日本製鉄事件から学ぶべき事柄
出向命令は、就業規則や労働協約に基づいて個別の同意なしに発令できるが、権利の濫用に当たらないように注意する必要がある。
権利の濫用の判断は、出向命令の合理性や労働者の不利益の程度などを総合的に考慮する。
出向命令の手続きや内容は、労働者に明確に通知し、必要に応じて協議することが望ましい。
関連判例
出向命令は、就業規則や労働協約に基づいて個別の同意なしに発令できるが、出向先の労働条件が出向元よりも劣る場合は、労働者の同意が必要とされた事案です。
注意すべき事柄
出向命令を発令する場合は、就業規則や労働協約に出向に関する規定があるかどうかを確認することが必要です。
出向命令を発令する場合は、出向の目的や期間、出向先の労働条件などを労働者に説明し、労働者の意向を尊重することが重要です。
出向命令を発令する場合は、出向先の労働条件が出向元よりも劣る場合は、労働者の同意を得ることが必要です。また、出向先の労働条件が出向元よりも優れる場合は、出向元の労働者に対する不公平感を防ぐために、適切な措置を講じることが望ましいです。
経営者・管理監督者の方へ
・出向命令の発令は、就業規則や労働協約に根拠があれば、個別の同意なしに命じることができます。しかし、その権限行使が権利の濫用に当たらないよう細心の注意を払う必要があります。
・出向命令の合理性が認められるためには、経営上の必要性が存在し、出向対象者の選定が公平で合理的なプロセスに基づいていることが前提条件となります。
・出向先の労働条件が出向元より劣る場合は、出向命令には個別の同意が必要となる可能性があります。逆に著しく有利な条件となれば、不公平感が生じる恐れがあります。
・出向期間や更新ルール、処遇、業務内容など、出向に関する重要事項を就業規則や労働協約に明確に定めることが不可欠です。
・出向命令を発令する際は、対象者に対し十分な説明を行い、意見を聞く機会を設けるなど、手続の相当性を確保することが求められます。
・万一トラブルになった場合に備え、出向命令発令プロセス全般について適切な記録を残しておくことをお勧めします。
従業員の方へ
・会社が出向命令を発令できるのは、就業規則や労働協約にその根拠規定があり、一定の要件を満たしている場合に限られます。
・出向による労働条件の変更内容や、出向期間、更新ルールなどについて、会社から十分な説明を受けることが重要です。疑問点や懸念があれば、会社に質問や意見を伝えるべきです。
・出向先の労働条件が出向元より著しく劣る場合は、出向命令に個別の同意は不要とされるリスクがあります。その場合、労働組合などを通じた団体交渉で改善を求めることも検討する必要があるでしょう。
・出向命令に重大な違法性や不当性があると判断される場合は、命令の無効を主張できる可能性があります。ただし、判断は個別具体的な事情によって異なるため、専門家に相談することをお勧めします。
・出向は一時的な異動であり、将来的には出向元に復帰することを前提とすべきです。復帰後の配置や処遇などで不利益が生じないよう、会社と確認しておくことが賢明です。