就業規則で何をどう書くか？【副業・兼業と就業規則】3

就業規則で何をどう書くか？－実践的副業・兼業規定の設計ポイント

「副業を認めたいが、就業規則にどう書けばいいのか」「許可制と届出制、どちらを選ぶべきか」「禁止事項はどこまで明記すべきか」

前回までに副業・兼業の法的枠組みを学びましたが、実際に制度を導入するには、就業規則への具体的な規定が必要です。本回では、厚生労働省のモデル就業規則を基に、実務で使える規定の書き方を詳しく解説していきます。

就業規則は企業と従業員の間のルールブックです。曖昧な表現や不明確な基準では、後にトラブルの原因となります。明確で具体的な規定により、企業も従業員も安心して副業制度を活用できる環境を整えることが重要です。

就業規則への記載が必要な理由

副業・兼業に関する取扱いは、就業規則への記載が必須となります。労働基準法第89条では、服務規律に関する事項は就業規則の相対的必要記載事項とされており、副業に関する規定もこれに該当します。

就業規則に明記しないまま口頭で「副業OK」としても、具体的な条件や制限が不明確であれば、トラブルが発生した際に企業側の立場を守ることができません。逆に、就業規則で一切規定せずに個別に禁止することも、合理性を疑われる可能性があります。

また、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務付けられています。副業に関する規定を整備した場合は、変更届を提出する必要があります。

厚生労働省モデル就業規則第70条の詳細解説と条文例

厚生労働省が公表しているモデル就業規則第70条は、副業・兼業規定の標準形として重要な参考資料となります。この条文を詳しく見ていきましょう。

モデル就業規則第○○条の全文

第○○条（副業・兼業）
労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。

2 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。

3 第1項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することができる。
① 労務提供上の支障がある場合
② 企業秘密が漏洩する場合
③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
④ 競業により、企業の利益を害する場合

第1項の解説：原則容認の明示

第1項では「従事することができる」という表現により、副業が原則として認められることを明確にしています。従来の「許可なく従事してはならない」という禁止型の表現から、容認型への大きな転換です。

「勤務時間外において」という限定により、本業の勤務時間中は副業ができないことを明示しています。また「他の会社等の業務」という表現により、雇用契約に基づく副業だけでなく、業務委託や請負による副業も対象となることを示しています。

第2項の解説:届出義務の設定

第2項では、副業を行う際の事前届出を義務付けています。「許可」ではなく「届出」という表現により、企業の承認を得る必要はなく、情報提供の義務があるという位置づけになっています。

ただし、この届出制は企業の判断により「許可制」に変更することも可能です。より厳格な管理を行いたい場合は、「会社の許可を受けなければならない」という表現に変更できます。

第3項の解説:制限事由の明確化

第3項では、副業を制限できる具体的な理由を4つ列挙しています。これらの事由に該当しない限り、企業は副業を制限できないという原則が示されています。

各制限事由は抽象的な表現となっているため、自社の就業規則では、より具体的な基準を設定することが望ましいです。後ほど詳しく解説します。

自社用にカスタマイズする際のポイント

モデル就業規則をそのまま使用することも可能ですが、自社の実情に合わせてカスタマイズすることで、より実効性の高い規定となります。

業種の特性を反映させることが重要です。例えば、IT企業であれば情報漏洩のリスクが高いため、秘密保持に関する規定を詳細化します。製造業であれば安全衛生面の配慮を、接客業であれば企業イメージへの影響を重視した規定とします。

また、企業規模に応じた調整も必要です。大企業では組織的な管理体制を前提とした詳細な規定が可能ですが、小規模企業では簡潔で運用しやすい規定が適しています。

許可制と届出制の比較表と選択基準の明確化

副業制度の運用方法として、「許可制」と「届出制」の2つの選択肢があります。どちらを採用するかは、企業の管理方針や業種特性によって判断する必要があります。

許可制と届出制の基本的な違い

許可制は、従業員が副業を希望する際に会社の承認を得る必要がある方式です。会社が審査を行い、問題がないと判断した場合にのみ副業が認められます。従業員は許可が下りるまで副業を開始できません。

届出制は、従業員が副業の内容を会社に報告する義務を負うものの、会社の承認は不要とする方式です。届出により会社が情報を把握し、制限事由に該当する場合のみ禁止や制限を行います。届出後、会社から特段の制限がなければ副業を開始できます。

許可制と届出制の詳細比較

許可制を選択すべきケース

以下のような企業では、許可制の採用が適しています。

高度な企業秘密を扱う企業では、情報漏洩のリスクが極めて高いため、事前の厳格な審査が必要です。研究開発型企業、金融機関、医療機関などが該当します。

競合他社への情報流出が致命的となる業種では、副業先の業種や業務内容を事前に精査する必要があります。特許や独自技術を持つ製造業、システム開発企業などです。

また、従業員数が多く管理体制が整っている企業では、審査プロセスを組織的に運用できるため、許可制の導入が現実的です。人事部門が専任で副業管理を担当できる体制があれば、許可制のメリットを活かせます。

届出制を選択すべきケース

一方、以下のような企業では届出制が適しています。

従業員の自主性を尊重する企業文化を持つ企業では、届出制が企業風土に合致します。ベンチャー企業やIT企業など、柔軟な働き方を重視する組織です。

人事管理の事務負担を軽減したい企業では、届出制により効率的な運用が可能です。人事担当者が少ない小規模企業では、個別審査の負担が大きすぎる場合があります。

また、情報漏洩リスクが比較的低い業種では、届出制で十分なケースが多いです。小売業、サービス業、一般事務職中心の企業などが該当します。

中間的な「条件付き届出制」という選択肢

許可制と届出制の中間として、「条件付き届出制」を採用する方法もあります。これは、基本的には届出制としつつ、特定の条件に該当する場合のみ許可制とする方式です。

例えば、以下のような運用が考えられます。

競合他社や同業種での副業については許可制とし、それ以外は届出制とする方法です。情報漏洩リスクが高い副業のみ、事前審査を行います。

また、週あたりの副業時間が一定時間を超える場合は許可制とし、短時間の副業は届出制とする方法もあります。過重労働のリスクが高い場合のみ、厳格な管理を行います。

就業規則での表現例

許可制の場合の条文例

第○条（副業・兼業）
従業員が勤務時間外において他の会社等の業務に従事しようとする場合は、事前に所定の申請書により会社の許可を受けなければならない。

2 会社は、前項の申請があった場合、次の各号のいずれかに該当するときは、これを許可しないことができる。
（以下、制限事由を列挙）

届出制の場合の条文例

第○条（副業・兼業）
従業員は、勤務時間外において他の会社等の業務に従事することができる。

2 従業員は、前項の業務に従事するときは、事前に所定の届出書により会社に届け出なければならない。

3 会社は、第1項の業務が次の各号のいずれかに該当する場合は、これを禁止又は制限することができる。
（以下、制限事由を列挙）

禁止・制限事項の具体的規定（競業避止、秘密保持、労務提供支障等）

モデル就業規則で示された4つの制限事由を、より具体的に規定することで、実効性のある運用が可能になります。

労務提供上の支障に関する具体的規定

「労務提供上の支障」という抽象的な表現を、具体的な基準で明確化します。

時間的制約の明示

副業により本業での遅刻・早退・欠勤が増加する場合、労務提供上の支障があると判断できます。具体的には「過去3か月間で副業を理由とする遅刻が3回以上」といった数値基準を設定できます。

また、本業と副業の合計労働時間について上限を設定することも有効です。「本業と副業を合わせた1週間の労働時間が60時間を超える場合」など、過重労働防止の観点から基準を定めます。

業務遂行能力への影響

副業による疲労蓄積が本業のパフォーマンスに悪影響を与える場合も、制限理由となります。「業務の質の著しい低下が認められる場合」「目標達成率が副業開始前と比較して20%以上低下した場合」など、客観的な指標で判断します。

具体的な条文例

第○条（労務提供上の支障による制限）
次の各号のいずれかに該当する場合、会社は副業を制限又は禁止することができる。
① 副業により遅刻、早退、欠勤が月2回以上発生した場合
② 本業と副業の合計労働時間が1週間で60時間を超える場合
③ 副業による疲労により、業務遂行能力の著しい低下が認められる場合
④ 業務目標の達成が困難となった場合
⑤ 顧客や取引先からの信頼を損なうおそれがある場合

企業秘密漏洩に関する具体的規定

企業秘密の保護は、副業制限の最も重要な理由の一つです。何が企業秘密に該当するのかを明確にすることが重要です。

企業秘密の定義

技術情報として、製造方法、設計図面、研究開発データ、ノウハウなどが該当します。営業情報として、顧客名簿、販売戦略、価格情報、取引条件などが含まれます。経営情報として、事業計画、財務情報、人事情報なども対象となります。

禁止される行為の明示

副業先で自社の技術や情報を利用することは明確に禁止します。また、副業先に自社の顧客情報を提供すること、自社の取引先を副業先に紹介することも禁止事項として規定します。

具体的な条文例

第○条（企業秘密保持による制限）
次の各号のいずれかに該当する副業は禁止する。
① 会社の技術情報、営業情報、その他の機密情報を利用する副業
② 副業先に会社の顧客情報を提供する可能性がある副業
③ 会社の取引先と直接的または間接的に取引関係を持つ副業
④ 会社で習得した専門的知識やノウハウを主たる業務内容とする副業（ただし、会社が書面で承認した場合を除く）
⑤ 会社在職中に開発または取得した知的財産を利用する副業

競業避止に関する具体的規定

競業により企業の利益が害される場合、副業を制限できます。何が競業に該当するかを具体的に定義することが重要です。

競業の範囲の明確化

直接的な競業として、同一業種・同一市場で事業を行う企業での副業が該当します。間接的な競業として、自社製品・サービスの代替品を扱う企業での副業も含まれます。

地理的範囲の設定

全国的に事業展開している企業では、全国での競業を制限できますが、地域密着型の企業では、事業エリア内での競業に限定することが合理的です。

具体的な条文例

第○条（競業による制限）
次の各号のいずれかに該当する副業は禁止する。
① 会社と同一または類似の事業を営む企業での副業
② 会社の製品・サービスと競合する製品・サービスを扱う企業での副業
③ 会社の事業エリア内において、会社と競合する事業を自ら営む副業
④ 会社の顧客または取引先に対し、会社の事業と競合するサービスを提供する副業
⑤ 会社の競合他社の役員または従業員となる副業

会社の名誉・信用に関する具体的規定

企業の社会的評価を損なう副業も制限の対象となります。

禁止される副業の具体例

公序良俗に反する業種での副業として、風俗営業、ギャンブル関連、反社会的勢力との関わりがある事業などが該当します。

企業イメージとの不整合として、例えば健康食品を扱う企業の従業員がタバコ会社で副業する場合など、企業の事業内容やブランドイメージと相反する副業も制限理由となり得ます。

具体的な条文例

第○条（会社の名誉・信用による制限）
次の各号のいずれかに該当する副業は禁止する。
① 公序良俗に反する業種または企業での副業
② 反社会的勢力との関わりがある、またはそのおそれがある副業
③ 会社の社会的信用を損なうおそれがある副業
④ 会社の事業内容、企業理念または社会的使命と著しく相反する副業
⑤ 会社名を使用し、または会社との関係を明示して行う副業（会社の書面による承認がある場合を除く）

副業届出書の様式例とフォーマット設計のポイント

副業制度を適切に運用するには、従業員からの情報を正確に把握するための届出書が不可欠です。届出書の設計により、労働時間管理や健康管理、情報漏洩防止などの実効性が大きく左右されます。

届出書に記載すべき必須項目

副業届出書には、企業が適切な判断を行うために必要な情報を漏れなく記載させる必要があります。

基本情報

届出日、所属部署、氏名、従業員番号など、届出者を特定するための基本情報は必須です。また、副業開始予定日と終了予定日（期間が決まっている場合）も記載させます。

副業先の情報

副業先の企業名・団体名、所在地、連絡先、事業内容を記載させます。個人事業主として活動する場合は、屋号や活動内容を詳細に記載させます。これにより、競業関係や情報漏洩リスクを判断できます。

副業の業務内容

具体的な職種、業務内容、役職や立場を詳細に記載させます。「営業」「事務」といった抽象的な表現ではなく、「飲食店の接客業務」「Webデザインの制作業務」など、具体的に記載させることが重要です。

労働時間に関する情報

副業先での勤務日数（週あたり、月あたり）、1日あたりの勤務時間、勤務する曜日・時間帯を記載させます。これらの情報により、労働時間通算の計算や過重労働のリスク判断が可能になります。

雇用契約か業務委託契約かの別も明記させます。業務委託の場合は労働時間通算の対象外となるため、契約形態の確認は重要です。

その他の必要情報

本業への影響がないことの確認として、「本業の業務遂行に支障をきたさないこと」「企業秘密を使用しないこと」などの誓約事項にチェックを入れさせます。

また、副業先での収入見込み額を記載させることで、従業員の経済状況や副業への注力度を把握できます。ただし、プライバシーへの配慮も必要なため、必須項目とするか任意項目とするかは企業の判断によります。

副業届出書の様式例

以下に、実務で使用できる届出書の様式例を示します。

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副業・兼業届出書
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提出日：　　　年　　月　　日

所属部署：
氏　　名：
従業員番号：

【副業の概要】
1. 副業先の情報
  企業名・団体名：
  所在地：
  連絡先（電話番号）：
  事業内容：

2. 副業の業務内容
  職種：
  具体的な業務内容：


  雇用形態： □雇用契約 □業務委託契約 □その他（　　　　）

3. 労働時間
  開始予定日：　　　年　　月　　日
  終了予定日：　　　年　　月　　日（期間が決まっている場合）
  
  勤務日数：週　　日程度 または 月　　日程度
  1日あたりの勤務時間：　　時間　　分
  勤務する曜日・時間帯：
  
  本業との労働時間合計（1週間あたり）：約　　　時間

4. 報酬
  月額見込み：約　　　　　円（任意）

【確認事項】
以下の事項を確認し、該当する項目すべてにチェックを入れてください。

□ 本業の業務遂行に支障をきたさないことを確約します
□ 会社の企業秘密や機密情報を使用しないことを確約します
□ 会社の顧客情報を使用または提供しないことを確約します
□ 競業に該当しないことを確認しました
□ 会社の名誉や信用を損なう行為は行いません
□ 副業先での労働時間を正確に報告します
□ 副業の内容に変更が生じた場合は速やかに届け出ます

【誓約事項】
私は、就業規則第○条に基づき、上記の内容で副業を行うことを届け出ます。
記載内容に虚偽がないこと、および就業規則に定める禁止事項に該当しないことを誓約します。

届出者署名：　　　　　　　　　　　　印

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【会社記入欄】
受理日：　　　年　　月　　日
受理者：

審査結果：
□ 承認（届出を受理し、副業を認める）
□ 条件付承認（下記条件のもと副業を認める）
  条件：


□ 不承認（副業を認めない）
  理由：


審査担当者：　　　　　　　　　　部署：
決裁者：　　　　　　　　　　　　部署：

備考：


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フォーマット設計のポイント

記入しやすさへの配慮

選択式（チェックボックス）と記述式を適切に組み合わせることで、記入者の負担を軽減しつつ、必要な情報を確実に取得できます。

項目ごとに記入例や説明を付記することで、従業員が迷わずに正確な情報を記入できるようにします。特に「業務内容」や「労働時間」など、詳細な記載が必要な項目には記入ガイドを添えると効果的です。

会社側の判断材料の確保

届出書の内容から、就業規則で定めた制限事由に該当するか否かを判断できる構成とします。競業関係、情報漏洩リスク、労働時間の過重などを確認できる項目を網羅します。

また、従業員自身に確認事項をチェックさせることで、禁止事項の認識を高め、後のトラブル防止につながります。

継続的な管理への配慮

副業は一度届け出れば終わりではなく、継続的な管理が必要です。そのため、届出書には「変更が生じた場合の再届出義務」を明記し、従業員に認識させます。

定期的な報告を求める場合は、報告頻度（例：3か月ごと、半年ごと）も届出書に記載します。

電子化への対応

紙ベースの届出書だけでなく、電子申請システムでの運用も視野に入れた設計が望ましいです。Excel形式やWebフォーム形式での提出を可能にすることで、管理の効率化と保管の容易化が図れます。

許可制の場合の申請書様式

届出制ではなく許可制を採用する場合は、「届出書」ではなく「申請書」とし、会社の承認欄をより明確にします。

副業・兼業許可申請書

（基本的な項目は届出書と同様）

【会社記入欄】
審査結果：
□ 許可する
□ 条件付きで許可する
  条件：

□ 許可しない
  理由：

許可期間：　　　年　　月　　日から　　　年　　月　　日まで

許可番号：

決裁者署名：　　　　　　　　　　　日付：

許可制の場合は、許可期間を明示し、期間満了時に再申請を求める運用とすることで、定期的な見直しが可能になります。

変更届・終了届の様式

副業の内容に変更が生じた場合や、副業を終了した場合にも、届出を求める必要があります。

変更届の項目

当初の届出日、変更日、変更内容（労働時間、業務内容、副業先など）、変更理由を記載させます。

終了届の項目

当初の届出日、終了日、終了理由を記載させます。終了理由を把握することで、副業制度の改善点を見出すこともできます。

届出書の保管と管理

届出書は人事記録として適切に保管する必要があります。個人情報を含むため、施錠できるキャビネットや、アクセス制限のかかったサーバーでの保管が必要です。

保管期間は、就業規則や社内規程で定めますが、一般的には副業終了後3年程度が目安となります。労働時間管理の記録としての性質もあるため、労働基準法上の記録保存義務（3年間）を考慮します。

まとめ：実効性のある副業規定の整備に向けて

第3回では、就業規則への具体的な記載方法について詳しく解説しました。厚生労働省のモデル就業規則を基に、自社の実情に合わせた規定を整備することが重要です。

許可制と届出制の選択、禁止・制限事項の具体化、届出書の設計は、いずれも副業制度の実効性を左右する重要な要素です。曖昧な規定では従業員が混乱し、トラブルの原因となります。

明確で具体的な規定により、企業も従業員も安心して副業制度を活用できる環境を整えることができます。次回は、労働時間管理と安全配慮義務の実務対応について、具体的な計算例を交えて詳しく解説します。

次回予告：第4回「労働時間管理と安全配慮義務の実務対応－数値で理解する通算管理と健康リスク対策」では、労働時間通算の具体的な計算方法、簡便な管理モデルの活用法、安全配慮義務を果たすための健康管理体制など、実務担当者が最も知りたい実践的な内容を解説します。