就業規則における健康経営の反映
前回は健康経営の概念と重要性について解説しました。健康経営とは、従業員の健康管理を経営的視点から戦略的に実践する経営手法であり、企業の持続的成長に不可欠な要素であることをご理解いただけたと思います。
今回は、健康経営を実現するための具体的な手段として、就業規則への反映方法について解説します。就業規則は企業のルールブックであり、健康経営の理念や具体的な取り組みを明文化することで、企業全体に健康重視の文化を浸透させる基盤となります。
特に中小企業では、限られた経営資源の中で効果的に健康経営を推進するために、就業規則を戦略的に活用することが重要です。本稿では、健康経営を反映した就業規則の基本構成、健康に配慮した労働時間・休暇制度の規定方法、そして健康管理に関する具体的な規則の作成方法について、実践的なアドバイスをご紹介します。
健康経営を反映した就業規則の基本構成
健康経営の理念を就業規則に反映させるには、単に健康関連の条項を追加するだけでなく、就業規則全体を健康経営の視点から見直すことが重要です。健康経営を効果的に推進するための就業規則の基本構成について解説します。
1. 基本理念・目的条項への健康経営の明記
就業規則の冒頭部分（前文や目的条項）に、健康経営の基本理念を明記することで、会社の姿勢を明確に示すことができます。例えば、以下のような文言を追加することが考えられます。
第〇条（目的）
本規則は、〇〇株式会社（以下「会社」という）の従業員の労働条件、服務規律その他の就業に関する事項を定めるものである。会社は従業員の心身の健康を経営の重要課題と位置づけ、健康経営を推進するとともに、従業員はこれに積極的に協力するものとする。この基本理念の明記により、健康経営が会社の方針として明確に位置づけられ、以降の具体的な規定の根拠となります。
2. 健康経営推進体制の規定
健康経営を組織的に推進するための体制を規定します。特に中小企業では、専任の担当者を置くことが難しい場合もありますが、責任者や推進委員会などの体制を明確にすることが重要です。
第〇条（健康経営推進体制）
会社は、健康経営を推進するため、健康経営責任者を選任するとともに、必要に応じて健康経営推進委員会を設置する。
2 健康経営責任者は、従業員の健康保持・増進に関する施策の企画・立案・実施を統括する。
3 健康経営推進委員会は、健康経営責任者、人事担当者、衛生管理者等で構成し、健康経営施策の検討・実施・評価を行う。3. 従業員の権利と義務の明確化
健康経営においては、会社の取り組みだけでなく、従業員自身の健康に対する意識と行動も重要です。従業員の権利（健康診断を受ける権利、適切な労働環境を求める権利など）と義務（自己の健康管理、健康診断の受診義務など）を明確に規定します。
第〇条（健康管理に関する従業員の権利と義務）
従業員は、会社が実施する健康診断、ストレスチェック、健康増進プログラム等を受ける権利を有する。
2 従業員は、自らの健康保持・増進に努めるとともに、会社が実施する健康経営施策に積極的に参加・協力する義務を負う。4. 健康に関する各種制度の体系的な整備
健康経営に関連する各種制度を体系的に整備します。具体的には以下の項目が考えられます。
① 労働時間・休憩・休日・休暇に関する章
- 労働時間の適正管理（長時間労働の抑制）
- 柔軟な働き方（フレックスタイム制、時差出勤等）
- 健康配慮型の休暇制度（リフレッシュ休暇、ヘルスケア休暇等）
② 安全衛生に関する章
- 健康診断の実施と事後措置
- ストレスチェックの実施と面接指導
- 職場環境の整備（受動喫煙防止、適切な温度・湿度の維持等）
③ 福利厚生に関する章
- 健康増進活動への支援（運動奨励、食生活改善等）
- 保健指導・健康相談の実施
- 健康関連施設の利用補助
④ 服務規律に関する章
- 健康管理に関する遵守事項
- 体調不良時の報告義務
- 感染症予防に関する規定
5. 健康状態に配慮した人事制度の規定
健康状態に配慮した配置・異動・昇進等の人事制度を規定します。特に、健康上の理由による就業制限や配置転換の基準を明確にすることが重要です。
第〇条（健康配慮型人事制度）
会社は、従業員の健康状態を考慮した適切な配置・異動を行うよう努める。
2 会社は、健康診断の結果等により就業制限が必要と判断された従業員について、産業医等の意見を踏まえ、必要に応じて就業時間の短縮、配置転換、業務内容の変更等の措置を講じる。6. 復職支援・両立支援の規定
病気休職からの復職支援や、治療と仕事の両立支援に関する規定を整備します。特にメンタルヘルス不調や生活習慣病等の長期的な健康管理が必要な従業員への支援体制を明確にします。
第〇条（復職支援・両立支援）
会社は、疾病等により休職した従業員の円滑な職場復帰を支援するため、復職支援プログラムを実施する。
2 会社は、治療が必要な従業員が治療と仕事を両立できるよう、必要に応じて就業上の配慮を行う。7. 健康情報の取扱いに関する規定
健康経営を進める上で従業員の健康情報を取り扱うことになりますが、これらは機微な個人情報であるため、その取扱いに関する規定を設けることが重要です。
第〇条（健康情報の取扱い）
会社は、従業員の健康情報を適切に管理し、本人の同意なく第三者に開示・提供しない。
2 健康情報の取扱いは、健康経営の推進、労働安全衛生法等の法令遵守、適切な就業上の措置の実施等の目的に限定する。健康経営を反映した就業規則を作成する際は、これらの要素を企業の実情に合わせて取り入れることが重要です。特に中小企業では、すべての項目を一度に導入するのではなく、優先度の高いものから段階的に整備していくアプローチも有効です。また、就業規則の改定にあたっては、従業員の意見を聞き、実態に即した内容にすることで、健康経営の取り組みがより効果的に機能するでしょう。
健康に配慮した労働時間や休暇制度の規定
労働時間と休暇は従業員の健康に直接影響する重要な要素です。健康経営の視点から就業規則に労働時間や休暇制度を規定する際のポイントを解説します。
1. 労働時間管理に関する規定
① 労働時間の上限設定
法定の時間外労働の上限規制（月45時間、年360時間等）を遵守することはもちろん、健康経営の観点からはより厳しい自主基準を設けることも効果的です。
第〇条（時間外労働の制限）
会社は、従業員の健康保持のため、時間外労働時間が月30時間、年300時間を超えないよう努める。
2 時間外労働が月20時間を超える従業員に対しては、産業医による面接指導の機会を提供する。② 勤務間インターバル制度
十分な休息時間を確保するための勤務間インターバル制度を導入することで、従業員の疲労回復と健康維持を図ります。
第〇条（勤務間インターバル）
会社は、従業員の勤務終了後から翌日の勤務開始までに、原則として11時間以上の休息時間（インターバル）を確保するよう努める。
2 やむを得ず前項のインターバルを確保できない場合は、代替の休息機会を提供する。③ フレックスタイム制度
従業員が自身の体調や生活リズムに合わせて勤務時間を調整できるフレックスタイム制度は、健康管理の自律性を高める効果があります。
第〇条（フレックスタイム制）
会社は、従業員の健康と仕事の調和を図るため、別に定める部署・職種においてフレックスタイム制を導入する。
2 コアタイム（必ず勤務すべき時間帯）は10時から15時までとし、フレキシブルタイム（出退勤の自由な時間帯）は7時から10時まで及び15時から19時までとする。④ テレワーク制度
通勤負担の軽減や感染症リスクの低減に効果的なテレワーク制度も、健康経営の観点から重要です。
第〇条（テレワーク）
会社は、従業員の健康保持及び多様な働き方の実現のため、テレワーク制度を設ける。
2 テレワークを行う従業員は、自宅等における作業環境の整備及び健康管理に努めなければならない。
3 テレワークの実施に関する詳細は、別に定めるテレワーク規程による。2. 休暇制度に関する規定
① 年次有給休暇の取得促進
法定の年次有給休暇に加え、その取得を促進するための規定を設けることが重要です。
第〇条（年次有給休暇の取得促進）
会社は、従業員の年次有給休暇の取得率向上のため、年間取得計画の作成、計画的付与制度の実施等の措置を講じる。
2 管理職は、部下の年次有給休暇取得状況を把握し、取得率が低い従業員に対して取得を奨励しなければならない。② 連続休暇制度
心身のリフレッシュのための連続休暇制度を設けることで、従業員の健康回復と疲労防止を図ります。
第〇条（リフレッシュ休暇）
会社は、従業員の心身のリフレッシュのため、年次有給休暇とは別に、年間3日間の連続したリフレッシュ休暇を付与する。
2 リフレッシュ休暇は、原則として当該年度内に取得するものとし、翌年度への繰越しはできない。③ 健康管理休暇
健康診断や人間ドック受診のための特別休暇を設けることで、従業員の健康管理を支援します。
第〇条（健康管理休暇）
会社は、従業員が人間ドックや各種がん検診等を受診する場合、年間2日を限度として健康管理休暇を付与する。
2 健康管理休暇を取得する場合は、原則として事前に受診予定日を会社に申請しなければならない。④ 病気休暇・療養休暇
病気やケガの治療に専念できるよう、病気休暇や療養休暇の制度を整備します。
第〇条（病気休暇）
会社は、従業員が私傷病（業務外の傷病）により連続して5日以上の療養を要する場合、年間20日を限度として病気休暇を付与する。
2 病気休暇を取得する場合は、医師の診断書を会社に提出しなければならない。⑤ メンタルヘルス休暇
メンタルヘルス不調に対応するための特別な休暇制度を設けることも効果的です。
第〇条（メンタルヘルス休暇）
会社は、従業員がストレスチェックの結果等により、メンタルヘルス不調の予防や回復のために休養が必要と判断された場合、年間5日を限度としてメンタルヘルス休暇を付与する。
2 メンタルヘルス休暇の取得には、産業医等の意見を踏まえて会社が必要と認めた場合に限る。3. 柔軟な働き方を支援する規定
① 時短勤務制度
育児・介護だけでなく、健康上の理由による時短勤務制度を設けることも健康経営の一環として重要です。
第〇条（健康配慮型時短勤務）
会社は、健康上の理由により通常の勤務時間での就業が困難な従業員に対して、産業医等の意見を踏まえ、時短勤務を認めることがある。
2 時短勤務の適用を受ける従業員の労働時間は、1日6時間を下限として個別に定める。② 在宅勤務・サテライトオフィス勤務
通勤負担の軽減や感染症予防のための在宅勤務やサテライトオフィス勤務の規定も健康配慮の観点から有効です。
第〇条（在宅勤務・サテライトオフィス勤務）
会社は、従業員の健康保持及び感染症予防等のため、在宅勤務またはサテライトオフィス勤務を認めることがある。
2 在宅勤務等の実施に関する詳細は、別に定める在宅勤務規程による。③ 副業・兼業の許可基準
健康経営の観点から、副業・兼業を認める場合の健康管理に関する基準を明確にすることも重要です。
第〇条（副業・兼業と健康管理）
会社は、従業員の副業・兼業を認めるにあたり、本業と副業を合わせた労働時間が過重とならないよう、健康管理の観点から以下の基準を設ける。
(1) 1週間の総労働時間が55時間を超えないこと
(2) 勤務間インターバルが11時間以上確保できること
(3) 月1回以上の健康状態の報告を行うこと健康に配慮した労働時間や休暇制度を就業規則に規定する際は、法令遵守はもちろんのこと、自社の業種・業態や従業員の健康状態、企業文化などを考慮して、実効性のある内容にすることが重要です。また、これらの制度を形骸化させないためには、管理職への教育や従業員への周知、定期的な利用状況の確認と改善が必要です。
中小企業では、すべての制度を一度に導入するのは難しい場合もありますので、従業員の健康課題に応じて優先度の高いものから段階的に導入していくアプローチも有効です。
健康管理に関する具体的な規則の作成方法
健康経営を実践するためには、健康管理に関する具体的な規則を就業規則に盛り込むことが重要です。ここでは、健康管理規則の作成方法と具体的な規定例をご紹介します。
1. 健康管理規則作成の基本ステップ
健康管理に関する規則を作成する際は、以下のステップで進めることをお勧めします：
① 自社の健康課題の把握
まずは健康診断データの分析や従業員アンケートなどを通じて、自社特有の健康課題を把握します。例えば、長時間労働によるストレス、運動不足、喫煙率の高さなど、企業によって課題は異なります。
② 法的要件の確認
労働安全衛生法など関連法令で定められた健康管理に関する義務を確認し、確実に規則に反映させます。特に中小企業では見落としがちな法的要件もあるため、注意が必要です。
③ 規則の骨子作成
把握した健康課題と法的要件を踏まえ、規則の骨子を作成します。健康診断、ストレスチェック、保健指導、職場環境整備など、必要な項目を洗い出します。
④ 具体的な規定の作成
骨子に基づき、具体的な規定を作成します。この際、努力義務ではなく具体的な行動や基準を明記することが重要です。
⑤ 従業員の意見聴取
作成した規則案について従業員の意見を聴取し、実態に即した内容になっているか確認します。特に健康管理は従業員の協力が不可欠なため、この過程は重要です。
⑥ 周知と教育
完成した規則は、従業員に十分に周知するとともに、必要に応じて教育を実施します。特に管理職には、部下の健康管理に関する責任と役割を理解させることが重要です。
2. 健康管理規則に盛り込むべき主な項目と規定例
① 健康診断に関する規定
第〇条（健康診断）
会社は、従業員に対して、以下の健康診断を実施する。
(1) 雇入時健康診断：従業員を雇い入れる際に実施する。
(2) 定期健康診断：年1回、定期的に実施する。
(3) 特殊健康診断：有害業務に従事する従業員に対して、特別の項目について実施する。
2 従業員は、正当な理由なく健康診断を拒否してはならない。
3 会社は、健康診断の結果に基づき、必要に応じて就業上の措置を講じる。
4 従業員は、自らの健康診断結果を確認し、健康保持・増進に努めなければならない。② 事後措置に関する規定
第〇条（健康診断後の措置）
会社は、健康診断の結果、特に健康の保持に努める必要があると認める従業員に対して、医師または保健師による保健指導を行う。
2 会社は、健康診断の結果、従業員の健康を保持するために必要があると認めるときは、当該従業員の実情を考慮して、次の措置を講じる。
(1) 就業場所の変更
(2) 作業の転換
(3) 労働時間の短縮
(4) 深夜業の回数の減少
(5) その他健康保持上必要な措置
3 従業員は、前項の措置を受けた場合には、その指示に従わなければならない。③ ストレスチェックに関する規定
第〇条（ストレスチェック）
会社は、従業員のメンタルヘルス不調の未然防止を図るため、年1回、ストレスチェックを実施する。
2 ストレスチェックの結果、高ストレス者として選定され、面接指導を希望する従業員に対しては、医師による面接指導を行う。
3 会社は、面接指導の結果に基づき、必要に応じて就業上の措置を講じる。
4 ストレスチェック及び面接指導の実施方法等の詳細は、別に定めるストレスチェック実施規程による。④ 職場環境整備に関する規定
第〇条（職場環境の整備）
会社は、従業員の健康保持・増進のため、以下の職場環境整備を行う。
(1) 適切な温度・湿度・照度の維持
(2) 受動喫煙防止対策の実施
(3) 作業環境の定期的な測定と改善
(4) ergonomics（人間工学）に基づく作業環境の整備
2 従業員は、職場環境の整備に協力するとともに、整備された環境の維持に努めなければならない。⑤ 健康増進活動に関する規定
第〇条（健康増進活動）
会社は、従業員の健康増進を図るため、以下の活動を実施する。
(1) 健康セミナーの開催
(2) 運動促進プログラムの提供
(3) 食生活改善のための情報提供
(4) 禁煙支援プログラムの実施
2 従業員は、自らの健康保持・増進のため、前項の活動に積極的に参加するよう努めるものとする。⑥ 感染症予防に関する規定
第〇条（感染症予防）
会社は、職場における感染症の予防・拡大防止のため、以下の措置を講じる。
(1) 感染症予防に関する情報提供
(2) 手洗い・消毒設備の設置
(3) 必要に応じたマスク着用の推奨
(4) 感染症流行期における在宅勤務の活用
2 従業員は、感染症の疑いがある場合は速やかに会社に報告し、医療機関を受診するものとする。
3 会社は、感染症の拡大防止のため必要と認める場合、当該従業員に対して出勤停止等の措置を講じることがある。⑦ 治療と仕事の両立支援に関する規定
第〇条（治療と仕事の両立支援）
会社は、疾病を抱える従業員が治療と仕事を両立できるよう、以下の支援を行う。
(1) 主治医との連携による就業上の配慮
(2) 時短勤務、フレックスタイム制等の柔軟な勤務形態の適用
(3) 在宅勤務の活用
(4) 通院のための休暇制度の整備
2 治療と仕事の両立支援を希望する従業員は、所定の様式により会社に申請するものとする。⑧ 管理職の責務に関する規定
第〇条（管理職の健康管理責務）
管理職は、部下の健康管理について以下の責務を負う。
(1) 部下の労働時間の適正管理
(2) 部下の健康状態の把握と必要な配慮
(3) 部下の健康診断受診の確認と事後措置の実施
(4) 職場のストレス要因の把握と改善
2 管理職は、部下の健康管理に関する知識・スキルの向上に努めなければならない。3. 中小企業向け健康管理規則作成のポイント
中小企業が健康管理規則を作成する際は、以下のポイントに留意すると効果的です。
① 優先順位の明確化
限られた経営資源の中で効果的に健康経営を進めるため、自社の健康課題に基づいて優先順位を明確にします。すべての項目を一度に導入するのではなく、重要度の高いものから段階的に整備していくアプローチも有効です。
② シンプルで実行可能な内容
理想的だが実行困難な規則よりも、シンプルでも確実に実行できる内容にすることが重要です。特に中小企業では、人的・財政的リソースの制約を考慮した現実的な規則作りが求められます。
③ 外部リソースの活用を前提とした規定
中小企業では健康管理の専門家を社内に配置することが難しい場合が多いため、地域産業保健センターや健康保険組合、自治体の保健師など、外部リソースの活用を前提とした規定を盛り込むことも有効です。
④ 従業員の自主性を尊重した内容
中小企業の強みである「顔の見える関係性」を活かし、従業員の自主性や相互支援を促す内容を盛り込むことで、限られたリソースの中でも効果的な健康管理が可能になります。
⑤ 定期的な見直し条項の設定
健康課題や法令は変化するため、定期的に規則を見直す条項を設けることが重要です。例えば「本規則は年1回見直しを行い、必要に応じて改定する」といった条項を入れておくと良いでしょう。
健康管理に関する規則は、単なる形式的な文書ではなく、実際に従業員の健康を守り、企業の持続的成長を支える重要なツールです。特に中小企業では、経営者の健康経営に対する理解と熱意が規則に反映されることで、より効果的な健康経営の実践につながります。
規則の作成後も、その内容を従業員に周知し、実際の運用状況を定期的に確認・改善していくことが、健康経営の成功には不可欠です。
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