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法制度を押さえる！－副業・兼業に関する法的ルールとガイドライン
「副業を認めたいが、法律上どこまで管理する義務があるのか」「労働時間の通算とは具体的に何をすればいいのか」「ガイドラインに従わないと違法になるのか」
副業・兼業制度を導入する際、多くの企業が直面するのが法的枠組みの理解です。前回は副業解禁のメリットと課題について解説しましたが、実際に制度を設計する前に、法律上のルールを正しく理解しておく必要があります。
副業・兼業に関しては、労働基準法をはじめとする各種法令が適用されます。特に重要なのが労働時間の通算ルールと、企業に課される安全配慮義務です。これらを理解せずに副業を容認すると、知らないうちに法令違反となり、是正勧告や損害賠償のリスクを抱えることになります。
厚生労働省が公表している「副業・兼業の促進に関するガイドライン」は、企業が副業制度を導入する際の指針として重要な役割を果たしています。このガイドラインは法的拘束力を持つものではありませんが、行政指導や裁判での判断基準として参照されるため、実質的に企業が従うべき基準となっています。
法制度理解の重要性
副業・兼業に関する法的理解が不十分なまま制度を導入すると、以下のようなリスクが生じます。
労働時間の通算管理を怠ったために、時間外労働の割増賃金を支払わず、労働基準監督署から是正勧告を受けるケースがあります。過重労働により従業員が健康被害を受けた場合、安全配慮義務違反として損害賠償を請求されるリスクも存在します。
また、就業規則での規定が不適切であったために、副業を制限したことが不当とみなされ、労働審判や訴訟に発展するケースもあります。
これらのリスクを回避するためには、法的枠組みを正しく理解し、それに基づいた適切な制度設計を行うことが不可欠です。本回では、副業・兼業に関する法的ルールの基本を、実務に活かせる形で解説していきます。
労働時間通算制度と安全配慮義務の基本理解
副業・兼業における最も複雑な問題が、労働時間の通算管理です。この制度を正しく理解していないと、知らない間に法令違反となり、未払い賃金の請求や行政指導の対象となります。
労働時間通算とは何か
労働基準法第38条は「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と定めています。つまり、自社での労働時間と副業先での労働時間を合算して管理する必要があるということです。
例えば、自社で6時間勤務した従業員が、その日のうちに副業先で3時間勤務した場合、その日の労働時間は合計9時間となります。法定労働時間である8時間を1時間超過しているため、この1時間分について誰かが割増賃金を支払わなければなりません。
通算が必要なケースと不要なケース
労働時間の通算が必要となるのは、本業と副業の両方で雇用契約を結んでいる場合です。雇用契約とは、企業の指揮命令を受けて労働し、その対価として賃金を受け取る契約形態を指します。
一方、副業が業務委託契約や請負契約の場合は、労働時間の通算は不要です。フリーランスや個人事業主として働く場合は、労働基準法上の労働者にあたらないため、通算の対象外となります。
また、農業や水産業など、労働時間規制が適用されない業種での副業や、管理監督者としての副業も通算の対象外です。
所定労働時間の通算方法
所定労働時間の通算では、労働契約締結の先後が重要なポイントとなります。
例として、A社で先に労働契約を結び、その後B社と副業の労働契約を結んだケースを考えます。A社の所定労働時間が6時間、B社の所定労働時間が3時間の場合、合計9時間となり、法定労働時間の8時間を1時間超過します。
この場合、労働契約が後であるB社の所定労働時間のうち1時間が、時間外労働として扱われます。つまり、B社は副業開始前の時点で、常に1時間分の時間外割増賃金の支払い義務が発生することを認識しておく必要があります。
所定外労働時間の通算方法
所定外労働時間(残業)の通算は、実際に労働した順序によって決まります。
上記の例で、A社で2時間の残業をした後、B社で1時間の残業をした場合を考えます。所定労働時間の合計は既に9時間で、法定労働時間を1時間超過しています。さらに残業が発生すると、全ての残業時間が時間外労働となります。
この場合、先に残業したA社の2時間と、後に残業したB社の1時間の合計3時間すべてが時間外労働となり、それぞれの企業が実際に残業させた時間分の割増賃金を支払う義務があります。
簡便な労働時間管理の方法(管理モデル)
原則的な通算方法は計算が複雑になるため、厚生労働省は「管理モデル」という簡便な管理方法を示しています。
管理モデルでは、企業があらかじめ副業先での労働時間の上限を設定し、自社での労働時間と合算しても法定労働時間を超えないように管理します。従業員が設定された上限を守る限り、詳細な通算計算は不要となります。
例えば、自社の所定労働時間が1日7時間の場合、副業での労働時間上限を1日1時間までと定めます。従業員がこの上限を守れば、合計でも法定労働時間の8時間を超えないため、時間外労働は発生しません。
ただし、従業員が上限を超えて副業先で労働した場合は、原則的な通算ルールに戻って管理する必要があります。
安全配慮義務とは
企業は労働契約法第5条により、「労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする」義務を負っています。これが安全配慮義務です。
副業を容認する場合、この安全配慮義務の範囲が副業による過重労働にも及ぶ可能性があります。従業員が本業と副業の合計で過度な長時間労働となり、健康被害が生じた場合、本業の企業も責任を問われる可能性があるのです。
過重労働防止の具体的対応
安全配慮義務を果たすため、企業は以下のような対応が求められます。
まず、副業の申請時に、副業先での労働時間や業務内容を把握することが必要です。本業と副業を合わせた総労働時間が過度にならないか確認します。
定期的な健康状態の確認も重要です。疲労の蓄積や体調不良の兆候が見られた場合は、産業医との面談を実施し、必要に応じて業務調整や副業の見直しを求めることができます。
また、就業規則で副業を制限できる条件として、「労働者の健康や安全が確保できない場合」を明記しておくことで、過重労働を防止する法的根拠を確保できます。
実務上の注意点
労働時間の通算管理を実施するには、従業員からの正確な申告が不可欠です。副業開始時だけでなく、継続的に副業先での労働時間を報告させる仕組みを構築する必要があります。
また、副業先の企業と情報共有できる体制があれば理想的ですが、プライバシーや企業間の利害関係から、実際には困難なケースが多いのが実情です。
従業員の自己申告に基づく管理となるため、申告内容の信頼性をどう確保するかが実務上の大きな課題となります。給与明細の提示を求めるなど、申告内容を裏付ける資料の提出を義務付けることも検討すべきでしょう。
労働時間通算制度と安全配慮義務は、副業制度運用の根幹をなす重要な要素です。これらを正しく理解し、適切な管理体制を構築することが、副業制度を安全に運用する第一歩となります。
労働基準法における副業・兼業の位置づけ
副業・兼業について、労働基準法には直接的に「副業を認めるべき」とか「禁止できる」という規定は存在しません。しかし、労働基準法の基本的な原則や裁判例から、副業・兼業に関する法的な位置づけが明確になっています。
副業・兼業は原則として労働者の自由
労働基準法では副業・兼業そのものを禁止する規定はありません。裁判例では、「労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的には労働者の自由である」という原則が示されています。
この原則は、小川建設事件(昭和57年11月19日東京地裁判決)をはじめとする複数の裁判例で確立されています。判決では「就業時間外は本来労働者の自由であることからして、就業規則で兼業を全面的に禁止することは特別な場合を除き、合理性を欠く」と判示されました。
つまり、企業が就業規則で副業を全面的に禁止することは、原則として認められないということです。労働時間外の時間は労働者の私的な時間であり、その使い方は本来自由であるという考え方が基本にあります。
企業が副業を制限できる場合
ただし、裁判例では「特別な場合」には副業の禁止や制限が認められるとしています。厚生労働省のモデル就業規則第70条では、以下の場合に副業・兼業を禁止または制限できると示されています。
まず、労務提供上の支障がある場合です。副業により疲労が蓄積し、本業での業務遂行に具体的な支障が生じる場合や、遅刻・欠勤が増加する場合などが該当します。
次に、企業秘密が漏洩する場合です。副業先で自社の機密情報や顧客情報を利用する可能性がある場合、企業は副業を制限できます。
また、会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合も制限事由となります。例えば、反社会的勢力との関わりがある副業や、公序良俗に反する副業などが該当します。
さらに、競業により企業の利益を害する場合も副業を制限できます。競合他社での副業や、自社と競合する事業を副業として行う場合などです。
労働基準法第38条の重要性
副業・兼業に関して労働基準法で最も重要なのが第38条第1項です。この条文は「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と定めています。
この規定により、企業は自社での労働時間だけでなく、副業先での労働時間も含めて管理する責任を負います。複数の事業場での労働時間を合算し、法定労働時間(1日8時間・週40時間)を超える場合は、時間外労働の割増賃金を支払う義務が発生します。
労働基準法第32条との関係
労働基準法第32条は、法定労働時間を「1週間について40時間」「1日について8時間」と定めています。この法定労働時間は、個々の事業場ごとではなく、労働者個人を基準として適用されます。
したがって、A社で6時間働き、B社で3時間働いた場合、合計9時間となり、法定労働時間の8時間を1時間超過します。この1時間分について、いずれかの企業が時間外労働の割増賃金を支払わなければなりません。
労働基準法第36条(36協定)との関係
法定労働時間を超えて労働させる場合、企業は労働基準法第36条に基づく時間外・休日労働に関する協定(いわゆる36協定)を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。
副業・兼業により労働時間が通算される場合、自社での労働時間が法定内であっても、副業先との合算で法定を超えることがあります。この場合でも36協定の締結が必要となるため、副業を容認する企業は36協定の整備を確実に行っておく必要があります。
就業規則での規定義務
労働基準法第89条は、常時10人以
上の労働者を使用する事業場に対し、就業規則の作成と届出を義務付けています。副業・兼業に関する取扱いは、服務規律または労働時間に関する事項として、就業規則に明記することが求められます。
副業を認める場合も、禁止する場合も、その条件や手続きを就業規則で明確にしておかなければ、後にトラブルとなる可能性があります。曖昧な運用は避け、明文化された規定に基づいて管理することが重要です。
労働基準法と民法・労働契約法の関係
労働基準法は最低限の労働条件を定めた法律であり、これを下回る条件は無効となります。一方、民法や労働契約法では、労働者と使用者の契約関係や信頼関係が規律されています。
副業・兼業の制限は、労働基準法ではなく、主に労働契約上の誠実義務や秘密保持義務、競業避止義務といった民法上の原則に基づいて行われます。しかし、労働時間の管理については労働基準法が適用されるため、両者のバランスを取った制度設計が必要です。
労働基準法における副業・兼業の位置づけを正しく理解することで、法令に適合した制度設計の基盤が整います。次は、厚生労働省ガイドラインの具体的な内容について解説していきます。
厚生労働省ガイドラインの要点と企業への影響
厚生労働省が公表している「副業・兼業の促進に関するガイドライン」は、企業が副業制度を導入・運用する際の実務的な指針となる重要な文書です。このガイドラインは法的拘束力を持つものではありませんが、行政指導や裁判での判断基準として参照されるため、実質的に企業が従うべき基準となっています。
ガイドラインの基本的な考え方
ガイドラインは、副業・兼業を「原則容認」の方向で推進する姿勢を明確に示しています。その背景には、働き方改革による多様な働き方の実現、労働者の主体的なキャリア形成支援、人材の最適配置による生産性向上といった政策目的があります。
ガイドラインでは、企業が副業・兼業を認める方向で検討することが望ましいとしつつ、労務提供上の支障や企業秘密の漏洩、競業による利益侵害などの合理的な理由がある場合に限り、制限できるとしています。
モデル就業規則第70条の改定内容
ガイドラインと併せて改定された厚生労働省のモデル就業規則第70条は、副業・兼業に関する規定の標準形を示しています。
改定前のモデル就業規則では「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」と副業を原則禁止する表現でしたが、改定後は「労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる」と、原則容認の表現に変更されました。
ただし、以下の場合には副業を禁止または制限できると明記されています。
- 労務提供上の支障がある場合
- 企業秘密が漏洩する場合
- 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
- 競業により、企業の利益を害する場合
この改定により、企業は副業を原則として容認し、特定の合理的理由がある場合に限って制限するという姿勢が求められるようになりました。
労働時間管理に関するガイドライン
ガイドラインでは、労働時間の通算管理について詳細な指針を示しています。
原則的な管理方法として、自社と副業先の労働時間を通算し、法定労働時間を超える部分について、時間外労働として割増賃金を支払う必要があるとしています。労働契約の締結順序に応じて、後から契約した企業が時間外労働の責任を負うという考え方です。
また、実務上の負担軽減のため、「管理モデル」という簡便な管理方法も示されています。これは、企業があらかじめ副業先での労働時間の上限を設定し、従業員がその上限内で副業を行う限り、詳細な通算管理を不要とする方法です。
例えば、自社の所定労働時間が1日7時間の場合、副業での労働時間上限を1日1時間までと定めれば、合計でも法定労働時間の8時間を超えないため、原則として時間外労働は発生しません。
健康管理に関する指針
ガイドラインでは、副業・兼業による過重労働を防止するため、企業の健康管理責任について明確にしています。
企業は、副業先での労働時間も考慮した上で、従業員の健康状態を把握し、必要に応じて面接指導や健康診断を実施する必要があるとしています。特に、本業と副業を合わせた総労働時間が長時間となる従業員については、重点的な健康管理が求められます。
また、従業員から副業の申請があった際には、副業先での労働時間や業務内容を確認し、過重労働にならないかを事前にチェックすることが望ましいとされています。
企業が取るべき具体的対応
ガイドラインに基づき、企業が取るべき具体的な対応は以下の通りです。
まず、就業規則の見直しです。従来の「副業禁止」規定を「原則容認」の表現に改め、制限事由を明確に規定します。モデル就業規則第70条を参考に、自社の実情に合わせた規定を整備することが重要です。
次に、副業の申請・届出制度の構築です。従業員が副業を開始する際の手続きを定め、副業先での労働時間や業務内容を把握できる仕組みを作ります。申請書や届出書の様式を整備し、運用フローを明確にします。
労働時間管理体制の整備も不可欠です。労働時間の通算管理ができる体制を構築し、必要に応じて管理モデルの導入も検討します。給与計算システムの見直しや、勤怠管理方法の変更が必要になる場合もあります。
さらに、健康管理体制の強化です。産業医や衛生管理者と連携し、副業を行う従業員の健康状態を定期的にチェックする仕組みを整備します。
ガイドライン改定の経緯と今後の動向
ガイドラインは2018年1月に初版が公表され、その後2020年9月と2022年7月に改定されています。改定では、労働時間管理の簡便化や、実務上の課題への対応が盛り込まれました。
2020年の改定では、管理モデルが追加され、企業の実務負担軽減が図られました。2022年の改定では、事例集が充実し、より実践的な内容となっています。
今後も働き方の変化や企業の実態に応じて、ガイドラインが見直される可能性があります。企業は最新のガイドライン内容を常に確認し、制度を適宜見直していく必要があります。
ガイドラインに従わない場合のリスク
ガイドライン自体に法的拘束力はありませんが、従わない場合には以下のリスクがあります。
労働基準監督署の調査において、ガイドラインの内容は重要な判断基準となります。ガイドラインに沿った運用をしていない場合、是正指導の対象となる可能性があります。
また、労働審判や訴訟においても、ガイドラインは判断の参考とされます。副業を不当に制限した場合や、労働時間管理を怠った場合、ガイドラインに反しているという点が企業側に不利な要素となります。
さらに、企業の社会的評価にも影響します。ガイドラインに沿った適切な対応をしていない企業は、時代遅れで従業員を大切にしない企業と見なされ、採用活動や企業ブランドにマイナスの影響を与えかねません。
厚生労働省ガイドラインは、副業制度を適切に運用するための実務的な指針です。ガイドラインの内容を正しく理解し、自社の制度設計に反映させることが、安全で効果的な副業制度運用の鍵となります。
今後の法改正の動向
副業・兼業に関する法制度は、現在大きな転換期を迎えています。2024年12月に労働基準関係法制研究会が公表した報告書案では、副業・兼業のさらなる促進に向けた労働基準法の抜本的な見直しが提案されています。
労働時間通算ルールの見直し
現在の副業・兼業では、本業先と副業先の労働時間を日・週単位で細かく通算する必要があり、企業にとって大きな管理負担となっています。報告書案では、この負担を軽減するため、以下の方向性が示されています。
健康管理のための労働時間通算は維持しつつ、割増賃金算定のための労働時間通算は廃止する方向で検討されています。つまり、労働者の健康を守るための月単位での総労働時間把握は継続しますが、時間外労働の割増賃金については、各企業が自社での労働時間分のみを基準に算定できるようになります。
この改正により、企業は副業先の労働時間を詳細に把握して割増賃金を計算する必要がなくなり、実務負担が大幅に軽減されることが期待されています。
連続勤務日数の上限設定
労働者の健康確保をより強化するため、連続勤務日数の上限規制も新たに導入される予定です。具体的には、連続14日以上の勤務を禁止する規定が労働基準法に追加され、副業・兼業を含む全ての労働において適用される見込みです。
これにより、本業先と副業先を合わせて14日以上連続で勤務することが法的に禁止され、労働者の健康管理がより厳格になります。
法改正のスケジュール
この法改正は、2026年に改正法案が国会に提出され、2027年4月からの施行が予定されています。副業・兼業のさらなる普及と企業の管理負担軽減を図る重要な制度変更となります。
企業への影響と準備すべき対応
改正が実現すれば、企業にとって副業・兼業の受け入れがより容易になり、労働者にとっても副業の機会が拡大することが見込まれます。ただし、以下の点には注意が必要です。
労働者の健康管理責任は引き続き企業に求められるため、副業を含めた総労働時間の把握体制は維持する必要があります。連続勤務日数の上限規制により、休日管理の方法も見直しが必要になる可能性があります。
企業は法改正の動向を注視し、改正内容が確定次第、就業規則の見直しや労務管理体制の再構築を検討することが重要です。特に現在副業制度の導入を検討している企業は、法改正後により柔軟な制度運用が可能になることも視野に入れて準備を進めることをお勧めします。
次回予告：第3回「就業規則で何をどう書くか？実践的副業・兼業規定の設計ポイント」では、厚生労働省モデル就業規則の条文例をベースに、具体的な規定の書き方、許可制と届出制の選択、届出様式の作成方法など、実務に直結する内容を詳しく解説します。