育児・介護休業法は、働く人々が仕事と家庭の両立を実現できるよう、時代のニーズに合わせて改正が繰り返されています。2025年は特に大きな変化の年となり、4月には「子の看護等休暇」の対象拡大や育児休業取得状況の公表義務の範囲拡大が実施され、10月には「柔軟な働き方を実現するための措置」の義務化や「個別の意向聴取・配慮」の制度が新たに導入される予定です。
人事担当者としては、こうした法改正の動向や最新情報を正確に把握し、実務で適切に対応することが求められます。なぜなら、育児・介護休業法の改正は、企業の就業規則や運用体制に直接影響を及ぼすからです。例えば、柔軟な働き方措置の義務化や個別意向聴取の新設、育児休業取得状況の公表義務拡大など、制度の変更点を正しく理解しなければ、従業員からの申請に適切に対応できず、法令違反やトラブルの原因となることもあります。
特に中小企業では、制度運用のノウハウが十分でない場合も多く、最新の法改正内容を押さえておくことが重要なリスク管理となります。例えば、2025年4月の法改正では「子の看護等休暇」の対象が小学校3年生修了まで拡大され、10月には従業員への個別の意向聴取・配慮が義務化されます。これに伴い、企業は就業規則の見直しや社内説明会の開催、申請手続きの見直しなど、さまざまな対応が必要となっています。
こうした変化は、企業規模や業種によっても影響が異なるため、実務面での具体的な課題や注意点を知っておくことが不可欠です。以下で、2025年改正の主な内容や企業対応のポイントについて詳しく解説します。
目次
2025年改正の概要
2025年の育児・介護休業法改正は、働く人々がより柔軟に仕事と家庭を両立できる環境を整備することを目的としています。結論から言えば、「より多様で実践的な支援制度の構築」と「企業の積極的な関与の義務化」が大きなポイントです。背景には、少子高齢化の進行や共働き世帯の増加、働き方の多様化といった社会情勢の変化があります。
従来の制度では「制度があっても実際に使いにくい」「企業の対応にばらつきがある」といった課題が指摘されていました。2025年改正では、こうした課題を解決するため、企業に対してより具体的で実効性のある対応を求めています。たとえば、4月から施行されている改正では、子の看護等休暇の対象範囲拡大や公表義務の対象企業拡大により、より多くの従業員が制度を利用しやすくなりました。
人事担当者の方は「改正内容が多岐にわたり、どこから手をつければよいのか迷っている…」と感じているかもしれません。具体的には、法改正のスケジュールに合わせた段階的な対応が求められます。4月施行分については既に対応が完了していることが前提ですが、10月施行予定の内容についてはまだ準備期間があります。
さらに、企業規模によって対応すべき内容が異なる点も注意が必要です。従業員数300人超の企業では公表義務が課され、すべての企業で柔軟な働き方措置の義務化や個別意向聴取の実施が求められます。これらの改正点を正しく理解し、社内規程や手続き書式を最新の内容に更新することが、実務では不可欠です。
要点としては、2025年改正によって育児・介護休業制度がより実用的で柔軟なものとなったため、企業は制度の正確な運用と従業員への丁寧な対応がこれまで以上に重要となります。
2025年4月施行の主な改正
2025年4月1日から施行された改正内容は、企業の人事労務管理に大きな変化をもたらしました。最も重要なポイントは、「子の看護等休暇」の対象拡大と「育児休業取得状況の公表義務」の対象企業拡大です。従来は「小学校就学前まで」だった子の看護等休暇が「小学校3年生修了まで」に拡大され、より長期間にわたって従業員の子育て支援が可能となりました。
また、時間外労働の制限（残業免除）の対象が「小学校就学前まで」に拡大され、働く親が長期間にわたり子育てと両立しやすい環境が整備されました。。「小学校に入学したら制度が使えなくなるかもしれない…」と不安を感じていた方にとって、この改正は大きな安心材料となるでしょう。
育児休業取得状況の公表義務については、従来の「従業員1000人超企業」から「従業員300人超企業」に対象が拡大されました。これにより、より多くの企業が男女別の育児休業取得率を年1回公表する義務を負うことになります。人事担当者は、社内の統計データ収集体制を整備し、正確な取得状況を把握できるシステムの構築が必要です。
さらに、介護休暇の取得要件も緩和されており、より利用しやすい制度となっています。テレワークについても、3歳未満の子を養育する従業員に対する努力義務が新設され、企業は積極的な環境整備が求められています。
実務上の課題としては、就業規則や社内規程の見直し、従業員への周知徹底、申請書式の更新などが挙げられます。特に中小企業では「急な制度変更にどう対応すればよいのか…」と悩むこともあるでしょう。解決策として、社労士や専門機関との連携、段階的な制度導入、従業員説明会の開催などが効果的です。
このように、2025年4月改正は子育て支援制度の対象拡大と企業の透明性向上を重視した内容であり、特に人事担当者は新しい制度内容の把握と社内対応の迅速な実施が重要となります。
2025年10月施行予定の主な改正
2025年10月1日から施行予定の改正では、「柔軟な働き方を実現するための措置」の義務化と「個別の意向聴取・配慮」の制度導入が最大のポイントとなります。結論から言えば、これらの改正により企業は従業員一人ひとりの状況に応じたより細やかな対応が求められるようになります。
柔軟な働き方を実現するための措置では、3歳から小学校就学前の子を養育する従業員に対して、以下の5つの選択肢から2つ以上を講じることが義務化されます。
①始業・終業時刻の変更
②テレワーク
③短時間勤務
④保育施設の設置・運営等
⑤新たな休暇の付与。
これにより、従業員は自分の生活スタイルや子育ての状況に合わせて、より柔軟な働き方を選択できるようになります。
「5つも選択肢があると準備が大変かもしれない…」と感じる企業も多いでしょうが、重要なのは2つ以上を確実に実施できる体制を整えることです。例えば、「始業・終業時刻の変更」と「テレワーク」を組み合わせることで、比較的導入しやすい制度運用が可能になります。
個別の意向聴取・配慮については、妊娠・出産の申出があった時と子が3歳になる前の適切な時期（1歳11か月から2歳11か月の間）に、勤務時間・勤務地・キャリア形成等に関する従業員の意向を聴取し、その意向に配慮した措置を講じることが義務化されます。これは単なる形式的なヒアリングではなく、従業員の実際の希望を具体的に把握し、可能な限りそれに応えるための仕組みづくりが求められています。
実務上の対応としては、意向聴取のためのヒアリングシートの作成、聴取結果に基づく個別対応プランの策定、定期的なフォローアップ体制の構築などが必要です。また、労使協定の見直しや就業規則の改定も不可欠となります。
企業規模による違いはありませんが、中小企業では人的リソースの制約から、外部社労士の活用やクラウドサービスの導入など、効率的な運用方法を検討することが重要です。このように、2025年10月改正は従業員の多様なニーズに応える柔軟性と、企業の積極的な関与を両立させる画期的な内容となっています。
企業規模別対応ポイント
企業規模によって2025年改正への対応方法や重点ポイントが異なるため、自社の規模に応じた戦略的なアプローチが重要です。結論から言うと、大企業は「制度の多様化と透明性の確保」、中小企業は「効率的な制度運用と外部リソースの活用」がそれぞれの課題となります。
従業員300人超の企業では、4月改正による育児休業取得状況の公表義務が新たに課されています。これまで対象外だった企業も、男女別の育児休業取得率を年1回公表する必要があり、人事情報システムの整備やデータ収集体制の構築が急務となります。「どのような形式で公表すればよいのか…」と迷う担当者も多いでしょうが、厚生労働省のガイドラインに沿って、自社のホームページや社内報での開示が一般的です。
従業員1000人超の企業では、公表内容がより詳細になり、取得率だけでなく平均取得期間などの追加情報も求められる場合があります。また、10月施行の柔軟な働き方措置についても、5つの選択肢すべてを検討し、従業員のニーズに幅広く対応できる制度設計が期待されています。
一方、従業員100～299人の中小企業では、公表義務こそありませんが、柔軟な働き方措置や個別意向聴取はすべて対象となります。限られた人的リソースの中で効率的に対応するため、「始業・終業時刻の変更」と「テレワーク」など、比較的導入コストの低い措置を優先的に検討することが現実的です。
従業員100人未満の小規模企業でも、法改正の対象となる部分は確実に対応する必要があります。特に個別意向聴取については、規模が小さいからこそ従業員一人ひとりとの密なコミュニケーションを活かした丁寧な対応が可能です。外部社労士との顧問契約や、同業他社との情報共有なども有効な対応策となります。
業種による違いも考慮が必要です。製造業では交代制勤務への配慮、サービス業では顧客対応時間との調整、IT業界ではテレワーク環境の充実など、それぞれの業界特性に応じた制度設計が求められます。要点として、企業規模や業種の特性を踏まえつつ、法改正の趣旨を実現する現実的で持続可能な制度運用が成功のカギとなります。
育児・介護休業取得の実務ポイント
育児・介護休業を円滑に取得・運用するためには、最新の法改正と企業実務への落とし込みが不可欠です。特に人事労務担当者は、従業員からの問い合わせや申請に的確に対応できるよう、制度の概要だけでなく、手続きフローや注意点を日頃から把握しておかなければなりません。
育児休業制度の最新概要
育児休業は、子が１歳に達するまで原則取得可能で、保育所に入所できないなどの事情がある場合は最長で２歳まで延長できます。2025年改正では、
- 分割取得が２回まで可能となり、家族の事情に応じた柔軟な利用が実現
- 産後パパ育休（出生時育児休業）の新設により、父親が出生後８週間以内に最大４週間取得可能
- 育児休業給付金は、休業開始から180日間は給与の67％、それ以降は50％が支給され、社会保険料が休業期間中免除される
申請手続きは、原則として休業開始日の１か月前までに書面で申出を行います。企業は最新の社内申請書式や案内資料を整備し、従業員への周知を徹底してください。また、申請内容に不備がないかチェックリストを用意し、社労士や専門部署と連携して手続きをサポートすると、誤りや遅延を防げます。
介護休業制度の最新概要
介護休業は、要介護状態にある家族１人につき通算93日まで取得でき、最大３回まで分割可能です。2025年改正により、
- 介護休暇の取得要件が緩和され、労使協定で除外していた勤続6か月未満の労働者も取得可能に
- 介護休業給付金（賃金の67％）が支給される要件は、雇用保険加入および休業前２年間で賃金支払基礎日数11日以上が12か月以上あること
- 休業前２週間までに書面で申請する必要がある
企業は、介護休業中の代替要員の確保や業務分担マニュアルを整備し、申請から復帰までのフローを可視化しておくことが重要です。介護ニーズが高まる時期には、従業員への情報共有や相談窓口の設置を通じて、早期の申請と適切な対応を促す体制を築きましょう。
新設「柔軟な働き方措置」の実践方法
2025年10月施行の「柔軟な働き方を実現するための措置」では、従業員が制度を選択しやすい環境づくりが求められます。企業は3歳から小学校就学前の子を養育する従業員に対して、以下の５つの措置から２つ以上を整備し、従業員に提示しなければなりません。
- 始業・終業時刻の変更
- テレワーク
- 短時間勤務
- 養育両立支援休暇の創設（年10日以上、原則時間単位取得可能）
- 保育施設の設置・運営支援
実践にあたっては、労使協定や就業規則の改定を行い、導入フローを明文化してください。従業員説明会や個別相談の場を設け、制度の利用イメージを具体的に伝えることで「使ってみたい」という動機付けが高まります。さらに、利用状況のモニタリングとフォローアップを行い、運用状況に応じた制度改善サイクルを構築すると、制度定着が促進されます。
2025年改正で新設される企業義務
育児・介護休業法の2025年改正では、企業に新たな義務が課され、単なる制度整備だけでなく、従業員一人ひとりへのきめ細かな対応と情報開示が求められるようになります。以下では、主要な企業義務とその具体的対応策を解説します。
個別意向聴取・配慮の具体的手順
2025年10月施行の改正では、妊娠・出産申出時および子が3歳になる前の適切な時期（1歳11か月から2歳11か月の間）に、従業員の勤務時間帯・勤務地・休業取得期間などに関して「個別の意向聴取」を行い、その意向に基づく配慮措置を講じることが企業の義務となります。
まず、ヒアリングシートを作成し、以下の項目を設けましょう。
- 希望する勤務開始・終了時刻
- テレワーク利用の希望有無
- 休業取得のタイミングや回数
- 通勤経路や育児・介護施設の利用状況
聴取は事業主が定める時期に実施し、面談記録を人事ファイルに保管します。配慮措置としては、ヒアリング結果に基づく勤務シフトの調整やテレワーク環境の提供、代替要員の手配などが考えられます。定期的なフォローアップ面談を通じて、状況の変化に応じた追加対応を行う体制を整えることが重要です。
休業取得状況の公表義務（300人超企業）
2025年4月からは、従業員300人超の企業に対して、男女別の育児休業取得率を年度ごとに公表する義務が課されました。公表すべきデータは以下のとおりです。
- 育児休業取得対象者数と取得者数
- 男性・女性別の取得率
- 取得期間の平均値
公表方法としては、企業ウェブサイトへの掲載、社内イントラネットでの周知、社内報での報告などが一般的です。人事労務システムでデータを自動集計できる設定を導入し、年度末のタイミングで速やかに公表できる体制を構築してください。
テレワーク・時短勤務などの選択肢の導入
「柔軟な働き方措置」の一環として、3歳から小学校就学前の子を養育する従業員に対して、テレワークや短時間勤務を含む5つの選択肢から2つ以上を導入する場合は、関連する社内規程や運用マニュアルを整備する必要があります。
- テレワーク：通信セキュリティ基準、勤務実績管理方法、業務報告フォーマットを策定（月10日以上、原則時間単位で利用可能）
- 短時間勤務：就業時間帯マニュアル、時短勤務申請・承認フローを明文化（原則として1日6時間の勤務）
- 養育両立支援休暇：年10日以上、原則時間単位での取得が可能な新たな休暇制度
各制度の利用申請フローを電子化し、申請から承認、実施状況のモニタリングまでを一元管理することで、運用効率と透明性が向上します。また、管理職向けの研修を実施し、評価制度への影響やチームマネジメントのポイントを共有すると、導入後の定着率が高まります。
支援ツールと運用事例
企業が育児・介護休業制度を実効的に運用するには、社内外の支援ツールを活用し、現場で使いやすい仕組みを整えることが重要です。以下に代表的なツールと、企業の事例をご紹介します。
公的ツール活用法
厚生労働省が提供する「両立支援プラン作成シート」や「介護支援プラン作成ツール」は、育児・介護の両立に関する計画策定を支援します。これらを活用することで、プラン作成にかかる人事部門の工数を削減し、従業員との面談をスムーズに進められます。導入にあたっては、ツールの使い方研修を人事・管理職に行い、社内イントラでテンプレート共有を行うと効果的です。
社内運用フロー整備のポイント
制度利用の申請から復職までの一連のプロセスをフローチャート化し、関係者間で共有してください。
- 申請受付（人事窓口）
- 個別意向聴取（妊娠・出産申出時、子が3歳になる前の適切な時期）
- 配慮措置の決定・周知
- 休業中フォローアップ（定期連絡）
- 復職支援（面談・配置調整）
フロー図をイントラネットに掲載し、オンライン研修で全社員に周知することで、制度の利用方法や担当者の役割が明確になります。
企業の取り組み事例
- 製造業A社：育児休業中の代替要員マッチングシステムを導入し、休業に伴う業務ギャップを最小化。マッチング精度を高めるため、業務スキルとプロジェクト要件をデータベース化。
- 情報通信業B社：社内にテレワーク専用スペースを設置し、保育施設と連携した「託児付きテレワークデー」を実施。在宅勤務が難しい従業員にも利用機会を提供し、育児と仕事の両立支援を強化。
- 小売業C社：個別意向聴取の結果をもとに、柔軟な働き方措置としてのショートシフト制度を導入。従業員の通勤時間や家族の送迎時間に合わせたシフト調整が可能となり、離職率の低下に寄与。
よくある質問
Q1. 育児休業の申請方法と書類準備は？
A1. 休業開始日の１か月前までに書面で申出を行い、「意向聴取シート」を必ず添付してください。シートには勤務時間帯やテレワーク希望、休業の回数・期間を記入し、人事との面談結果を反映します。社内イントラに最新版の書式とチェックリストを掲載し、不備を防ぎましょう。
Q2. 介護休業の申請方法と注意点は？
A2. 休業開始日の２週間前までに書面申請が必要です。場合によって要介護認定書や医師の診断書を提出します。最新書式をイントラで配布し、申請フローを明確化すると手続き負担を軽減できます。
Q3. 育児休業給付金と介護休業給付金の支給要件は？
A3. 育児休業給付金は休業開始から180日間が賃金の67％、181日以降は50％支給されます。支給には休業前２年間で賃金支払基礎日数11日以上の月が12か月以上あることが要件です。介護休業給付金は賃金の67％が支給され、雇用保険加入が条件となります。いずれも会社から賃金が支払われていないことが前提です。
Q4. 社会保険料免除手続きの流れは？
A4. 育児・介護休業期間中は健康保険料・厚生年金保険料が原則免除されます。免除には事業主から保険者への届出が必要です。社労士と連携し、社内手続きフローを整備すると申請漏れを防げます。
Q5. 個別意向聴取と配慮の実務ポイントは？
A5. 10月施行の改正では、妊娠・出産申出時および子が3歳になる前の適切な時期（1歳11か月から2歳11か月の間）に、勤務時間帯や勤務地、休業取得希望を面談形式で聴取し、その意向に基づく配慮措置を実施します。ヒアリングシートを作成し、記録を残したうえで勤務シフト調整やテレワーク環境の整備など具体的な対応を行ってください。
Q6. 育児・介護休業取得状況の公表義務のポイントは？
A6. 従業員300人超企業は年度ごとに男女別の育児休業取得率を公表します。公表データには取得対象者数・取得者数、男女別取得率、平均取得期間を含め、イントラやウェブサイトで周知方法を定めましょう。人事労務システムによる自動集計設定が効率的です。
付録：管理側チェックリスト（2025年改正対応）
育児・介護休業の運用にあたり、管理部門が確認・実施すべき必須事項をまとめました。自社の実情に合わせて確認・調整してください。
- 最新の法改正内容を反映した上で、就業規則・育児介護休業規程を見直し、改定内容を明記している
- 育児・介護休業の申請書および同意書、並びに意向聴取シートなど、最新のフォーマットを用意している
- 申請から取得、復職に至るまでの具体的なフロー（人事部門・上司・従業員間の連絡経路や対応ルート）を整備している
- 妊娠・出産申出時、および子が3歳になる前の適切な時期（1歳11か月〜2歳11か月）に、個別意向聴取を行い、その記録を3年以上保管している
- 介護休暇・育児休業の法定給付（育児休業給付金・介護休業給付金）について、内容や手続き方法を従業員に分かりやすく案内する体制を構築している
- 休業中の人員配置や代替要員の確保、業務分担マニュアルを整備している
- 復職後の短時間勤務や所定外労働（残業）制限等、柔軟な働き方の申し出があった場合に即応できる運用手順と管理方法を設けている
- 休業取得者の復帰後キャリア（面談・配置調整・業務サポート等）について、個別面談記録や対応内容を保存している
- 従業員300人超の企業は、育児休業取得状況（男女別取得率や平均取得期間等）を年度ごとに集計し、社内イントラやWebサイトなどで公表している
- 制度利用の申請から復職支援、各種書類作成・記録保管まで、一連のプロセスをフロー化し関係者間で共有している
- 制度変更や新設事項（柔軟な働き方の措置、意向聴取等）について、従業員説明会・研修会を実施し周知を徹底している
※実施状況や書式の定期的な見直し・アップデートも、管理側の責任として継続的に行うことが重要です。
ご相談は上本町社会保険労務士事務所へ
労務管理や採用活動についてのご不安やご質問がございましたら、ぜひ上本町社会保険労務士事務所までご相談ください。
当事務所では大阪市内を中心に、さまざまな業種の中小企業の皆さまへ、就業規則の作成・見直し、日々の労務管理、最新の法改正対応、助成金申請まで幅広くサポートしております。
経営者や人事ご担当者の「現場感覚」に寄り添い、実践的かつ分かりやすい視点で課題解決をお手伝いします。
どんな小さなことでも、お困りの際はお気軽にご相談ください（初回相談無料／オンライン相談対応可）。