ご相談内容【想定相談事例】
大阪市内で従業員30名の運送業を営んでいます。最近、取引先から「働き方改革で残業時間の上限規制が厳しくなったと聞いたが、御社は大丈夫ですか？」と聞かれました。
正直、36協定という言葉は聞いたことがあるものの、毎年きちんと更新しているかも怪しく、内容もよく分かっていません。繁忙期には月60時間以上残業している社員もいるため、このままでは法律違反になるのではと不安です。
36協定とは何か、どのように結べばよいのか、また残業の上限規制にどう対応すればよいか教えてください。
お悩み
- 36協定って何？どうして必要なの？
- 残業時間の上限規制とは？
- 自社は今のままで法律違反になっていないか不安
結論：残業させるなら36協定は必須。
上限規制を守り、毎年更新が基本
結論から申し上げますと、従業員に法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働いてもらう場合、36協定を結んで労働基準監督署に届け出ることが法律で義務付けられています。
36協定の基本
① 36協定がないと、1分たりとも残業させることはできない
② 残業時間には上限があり、原則月45時間・年360時間まで
③ 特別条項を設けても、年720時間・月100時間未満（休日労働含む）などの制限がある
④ 毎年、有効期間が切れる前に更新・届出が必要
「うちは小さい会社だから関係ない」「繁忙期だから仕方ない」は通用しません。違反すると罰則もあるため、正しく理解して対応することが重要です。
36協定とは
正式名称は「時間外・休日労働に関する協定届」
労働基準法第36条に基づいて結ぶ協定なので、通称「36（サブロク）協定」と呼ばれています。
なぜ36協定が必要なのか
労働基準法では、労働時間は「1日8時間・週40時間」までと定められています（法定労働時間）。
これを超えて働いてもらう場合、会社は従業員の代表と書面で協定を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります。
36協定を結ばずに残業させた場合
- 労働基準法違反となり、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金
- 労働基準監督署から是正勧告を受ける
- 企業名が公表されるリスクもある
誰と協定を結ぶのか
会社と、次のいずれかの代表者との間で協定を結びます。
- 労働組合（過半数で組織するもの）
- 労働者の過半数を代表する者（従業員の投票や挙手などで選出）
「社長が勝手に決めて提出」では無効です。
時間外労働の上限規制
原則：月45時間・年360時間まで
36協定で定められる時間外労働には、法律上の上限があります。
原則の上限
- 月45時間以内
- 年360時間以内
これを超える残業は、原則として認められません。
特別条項：臨時的な事情がある場合の例外
どうしても繁忙期などで上限を超える必要がある場合、「特別条項付きの36協定」を結ぶことができます。
ただし、特別条項にも厳しい制限があります。
特別条項の上限
- 年720時間以内
- 複数月平均80時間以内（休日労働を含む）
- 月100時間未満（休日労働を含む）
- 月45時間を超えられるのは年6回まで
これらをすべて守らないと、法律違反になります。
違反した場合の罰則
上限規制に違反した場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。
また、労働基準監督署の調査対象となり、是正勧告を受けることもあります。
36協定の結び方（手順）
従業員代表を選ぶ
労働組合がない場合は、従業員の過半数を代表する者を選出します。
選出のポイント
- 管理監督者（部長・工場長など）は代表になれない
- 投票・挙手など、民主的な方法で選ぶ
- 会社が一方的に指名するのはNG
協定の内容を話し合う
従業員代表と、次のような内容を話し合って決めます。
- 時間外労働をさせる業務の種類
- 対象となる労働者の数
- 1日・1か月・1年の時間外労働の上限
- 休日労働の有無と上限
- 有効期間（通常1年間）
協定書に署名・押印する
話し合った内容を書面にまとめ、会社と従業員代表の双方が署名・押印します。
労働基準監督署に届け出る
協定書を、管轄の労働基準監督署に提出します。
届出のポイント
- 有効期間が始まる前に提出する
- 電子申請も可能（e-Gov）
- 控えを会社で保管しておく
従業員に周知する
届け出た36協定の内容を、従業員に周知します。
掲示板に貼る、社内イントラで共有する、書面で配布する、などの方法があります。
自社の残業時間を見直すポイント
現状を把握する
まずは、直近数か月の従業員ごとの残業時間を集計します。
チェックポイント
- 月45時間を超えている人はいないか
- 月80時間を超えている人はいないか
- 特定の人に残業が集中していないか
上限を超えている場合の対応
もし上限を超えている場合は、早急に以下の対応が必要です。
- 業務の見直し・効率化
- 人員の増員や配置転換
- 残業の事前申請制の導入
- ノー残業デーの設定
「特別条項があるから大丈夫」と安心せず、できるだけ残業を減らす努力が求められます。
36協定を結ぶ際の注意点
毎年更新が必要
36協定の有効期間は、通常1年間です。
期間が切れる前に、必ず更新・届出を行う必要があります。
更新を忘れると
- その時点で残業させることができなくなる
- 残業させた場合、法律違反となる
届出と実態が合っているか確認
36協定で「月30時間まで」と届け出ているのに、実際には月50時間残業させている、というケースは違反です。
届出内容と実態が合っているか、定期的に確認しましょう。
管理職も原則対象
管理監督者（部長・工場長など）を除き、管理職であっても36協定の対象です。
「管理職だから残業代も36協定も関係ない」と誤解しているケースが多いので注意が必要です。
よくある質問
Q1：36協定を結んでいないことに今気づきました。どうすればよいですか？
A：今すぐ従業員代表を選出し、協定を結んで労働基準監督署に届け出てください。
それまでの間は、原則として残業をさせることができません。
Q2：繁忙期だけ残業が多い業種ですが、どうすればよい？
A：特別条項付きの36協定を結ぶことで、年6回まで月45時間を超えることができます。
ただし、年720時間・月100時間未満などの上限は守る必要があります。
Q3：パートやアルバイトも36協定の対象ですか？
A：はい、対象です。
雇用形態に関わらず、法定労働時間を超えて働かせる場合は36協定が必要です。
まとめ
時間外労働の上限規制と36協定については、
- 残業させるなら36協定の締結・届出が必須
- 原則は月45時間・年360時間まで
- 特別条項を設けても、年720時間・月100時間未満などの制限がある
- 毎年更新が必要で、届出と実態を合わせることが重要
という点を押さえておく必要があります。
上本町社会保険労務士事務所では、36協定の作成・届出サポート、自社の残業時間の現状分析、長時間労働の是正に向けたアドバイス、就業規則との整合性チェックなどを通じて、法律を守りながら無理のない働き方を実現するお手伝いをしています。
「36協定を結んだことがない」
「今の残業時間が法律違反になっていないか不安」
そんなお悩みがあれば、まずはお気軽にご相談ください。