労働基準法第32条で定める労働時間の概念に関する判例です。この判例は、会社の指揮命令下に置かれたものと評価できる行為に要した時間が、労働基準法上の労働時間に該当するとしたものです。
事案
三菱重工業長崎造船所で働く従業員が、始業時刻前や終業時刻後に行う更衣や準備体操、副資材の受け渡し、散水などの行為に要した時間について、割増賃金の支払いを求めて提訴しました。
争点・結論
労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいうとし、業務の準備行為等を事業所内で行うことを会社から義務付けられ、又は、これを余儀なくされたときは、その行為を所定労働時間外に行うものとされている場合であっても、その行為は特段の事情のない限り、会社の指揮命令下に置かれたものと評価できるとした12。そして、その行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労働基準法上の労働時間に該当するとした。
判旨
最高裁判所第三小法廷は、平成12年3月9日に判決を言い渡し、原告の上告を棄却しました。
解説
労働時間の概念について、明確な基準を示した重要な判例です。労働時間は、労働契約、就業規則、労働協約等の定めによって決定されるものではなく、会社の指揮命令下に置かれたものと評価できるか否かによって客観的に決定されるものであるというのが、最高裁の基本的な考え方です。しかし、それだけでは、労働時間に該当するか否かの判断は、具体的な事情によって異なる場合があります。そこで、最高裁は、業務の準備行為等を事業所内で行うことを会社から義務付けられ、又は、これを余儀なくされたときは、その行為を所定労働時間外に行うものとされている場合であっても、その行為は特段の事情のない限り、会社の指揮命令下に置かれたものと評価できるということを示しました。このように、労働時間に該当するか否かは、会社の指揮命令下に置かれたものと評価できるか否かによって客観的に決定されるということになります。この判決は、労働時間の管理に関して、会社と従業員の双方にとって、注意すべき点を示しています。
三菱重工長崎造船所事件から学ぶべき事柄
解雇予告の手続きは、労働者の権利を保護するために必要なものであり、労働基準法で定められている。
解雇予告の手続きを怠った場合でも、使用者が即時解雇に固執しない限り、解雇予告の期間を経過したときや、解雇予告手当を支払ったときに、解雇の効力が発生する可能性がある。
解雇予告の手続きを怠った場合には、労働基準法の違反となり、罰則の対象となる。また、労働者が付加金の支払いを請求することができる。
関連判決
三菱重工業事件（最高裁昭和63年2月18日）：賞与の支給日前に退職した者に対しても、賞与の支給日に在籍している者と同等の賞与を支給するという就業規則があった場合、その就業規則に基づいて賞与の支払いを受ける権利が発生するとした事例。
日本電信電話事件（最高裁平成3年7月9日）：賞与の支給日前に退職した者に対しても、賞与の支給日に在籍している者と同等の賞与を支給するという就業規則があった場合、その就業規則は不合理であるとして無効とした事例。
注意すべき事柄
解雇予告の手続きは、労働者の権利を保護するために必要なものであり、労働基準法で定められている。解雇予告の手続きを怠ることは、労働基準法の違反となり、罰則の対象となる。また、労働者が付加金の支払いを請求することができる。
解雇予告の手続きを怠った場合でも、使用者が即時解雇に固執しない限り、解雇予告の期間を経過したときや、解雇予告手当を支払ったときに、解雇の効力が発生する可能性がある。その場合、解雇予告の期間や手当の支払いを省略することによるメリットはなく、むしろ労働者との関係を悪化させることになる。
解雇予告の手続きを怠らないようにするためには、解雇の理由や時期を事前に検討し、労働者に対して説明や協議を行うことが重要である。また、解雇予告の内容や手続きを明確に定めた就業規則を作成し、労働者に周知徹底することが望ましい。
経営者・管理監督者の方へ
・労働時間とは、労働者が会社の指揮命令下に置かれている時間をさします。就業規則等の定めだけでなく、実態に即して客観的に判断される点に注意が必要です。
・従業員に始業前の準備行為や終業後の後片付け等を義務付け、または事実上義務付けている場合、それらの行為に要した時間は労働時間に該当する可能性が高くなります。
・労働時間に該当するか微妙な場合でも、社会通念上必要と認められる行為であれば、労働時間と評価されるリスクがあります。合理的な範囲に留めることが賢明です。
・労働時間を適正に把握し、所定労働時間を超える時間については適切に割増賃金を支払うよう徹底する必要があります。労基法違反に注意が必要です。
・労働時間管理の方法や、具体的な労働時間の範囲については、就業規則等に明確に定め、従業員に周知徹底することが不可欠です。
従業員の方へ
・労働時間とは、会社の指揮命令下に置かれている時間をさします。出退勤時間や就業規則の定めだけでなく、実態に即して判断される点に留意が必要です。
・始業前の準備行為や終業後の後片付け等を、会社から義務付けられている場合やそうせざるを得ない状況にある場合、その時間は労働時間に該当する可能性があります。
・社会通念上必要とされる行為であれば、その時間は労働時間とみなされる可能性が高くなります。状況次第では割増賃金の支払いを請求できるケースもあります。
・労働時間をめぐるトラブルを防ぐには、就業規則等で労働時間の範囲が明確に定められているかを確認することが重要です。曖昧な場合は、説明を求めるなり、労働組合や専門家に相談するなりして、自身の権利を守る対応をとりましょう。
・健全な労務管理には、使用者と従業員の双方が労働時間の実態を正しく認識し、適正な管理に努めることが不可欠です。建設的な対話を通じて、お互いを尊重する関係を構築することが何より大切だと言えます。