労働契約の変更
労働契約を途中で変更する際には、以下のポイントに注意してください。
合意による変更
労働者と使用者が合意をすれば、労働契約を変更できます。
ただし、就業規則に定める労働条件よりも下回ることはできません。
就業規則の影響
使用者が労働者に周知した合理的な内容の就業規則がある場合、その就業規則で定める労働条件が労働者の労働条件になります。
注意点
一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更することはできません。
変更後の労働契約が労働基準法に反していないことを確認してください。
労働契約の更新
契約期間
有期労働契約（契約期間の定めのある労働契約）の期間は、原則として上限は3年です。
専門的な知識を有する労働者や満60歳以上の労働者との労働契約については、上限が5年とされています。
配慮
使用者は、有期労働契約によって労働者を雇い入れる場合、契約期間を必要以上に細切れにしないよう配慮しなければなりません。
労働契約の変更や更新は、労働者と使用者の信頼関係を維持するために大切なプロセスです。
賃金や賞与の決定と計算方法についての、注意点
賞与とは、定期的な月給以外に臨時的に支払われる賃金で、法的な支払義務はない。
賞与の種類には、基本給連動型、業績連動型、決算賞与の3つがある。
賞与の決め方は、企業ごとに異なるが、一般的には基本給の◯ヵ月分、等級・役職に応じた一律額、個人の業績評価に基づく支給率などの基準を用いる。
賞与の計算方法は、賞与支給額から社会保険料や所得税などの控除額を引くことで求められる。
賞与の支給手順は、賞与支給額の決定、社会保険料の計算、所得税の計算、賞与の支給、賞与に関する届出、賞与計算の確認の6つのステップで進められる。
賃金や賞与の支払い時期や方法
賞与（ボーナス）は、固定給以外に臨時的に支給される給与で、法的な支払義務はありませんが、多くの企業で支給されています。以下は賞与に関するポイントです：
支給時期と回数
・企業ごとに異なりますが、一般的には夏と冬の年2回支給する企業が多いです。
・公務員は毎年8月にボーナス額が確定されます。
計算方法
・大企業では客観的な計算式で賞与を決めることが多いです。評価係数や業績に応じた計算が行われます。
・中小企業では経営者の裁量で決めることが多いです。
労務手続き
・労働契約書に賞与の記載が必要です。
・賞与支給届を提出し、労働基準監督署への届出が必要です。
賃金や賞与に関するトラブルの対処法
未払いの賃金や賞与
・労働者が給与や賞与を受け取っていない場合、未払いのトラブルが発生します。
例: 会社が経営困難で給与を支払えないため、労働者が未払いの賃金を請求するケース。
不当な賃金の差別
・同じ職務をしているのに、正社員と非正規雇用労働者との間で賃金の差がある場合、不当な差別となります。
例: 正社員とアルバイトの同じ業務で、正社員の方が高い賃金を受け取っているケース。
賞与の不公平な配分
・賞与が不公平に配分されている場合、トラブルが発生します。
例: 同じ部署のメンバーで、一部の人だけが高額の賞与を受け取っているケース。
賃金の遅延
・給与支払いが遅れている場合、労働者は生活に支障をきたすことがあります。
例: 会社が資金繰りに問題を抱えているため、給与支払いが遅れているケース。
これらのトラブルを回避するためには、適切な労働契約書の作成や法令順守が重要です。また、労働者とのコミュニケーションを大切にし、トラブルを未然に防ぐことが求められます。
待遇差と労働基準法のルールに関するトラブル
不当な待遇差
・同じ職務をしているのに、正社員と非正規雇用労働者との間で待遇の差がある場合、不当な差別となります。
例: 正社員とアルバイトの同じ業務で、正社員の方が高い給与や福利厚生を受けているケース。
労働基準法のルールに違反
労働基準法は、労働者の権利を保護する法律です。これに違反する場合、トラブルが発生します。
例: 最低賃金の遵守、適切な休憩時間の確保、残業時間の制限など。
これらのトラブルを回避するためには、適切な労働契約書の作成や法令順守が重要です。また、労働者とのコミュニケーションを大切にし、トラブルを未然に防ぐことが求められます。
