休職
- 自己都合休職の有無は
- 傷病休職の記載はあるか
- 傷病休職の開始事由としての欠勤日数に通算規定はあるか
- 傷病休職期間で勤続年数に応じた差異はあるか
- 傷病休職に際して、会社指定医師による診断書提出義務を課しているか
- 傷病休職を繰り返す際の通算規定はあるか
- 傷病休職期間中の病状報告義務について記載はあるか
- 傷病休職後の復職に際して、会社指定医師による診断書提出義務を課しているか
- 法令休職（育児介護休職等）の記載はあるか
- 育児介護休業に関する手続き上の規定はあるか
- 育児介護休業の適用除外者に対する労使協定に関わる記載はあるか
- 休業事由で包括条項（その他の事由）は記載されているか
- 休職期間は原則として無休とする旨の記載はあるか
- 休職期間を勤続年数に加算しない旨の記載はあるか
- 休職期間における社会保険料の社員本人負担にする旨の記載はあるか
- 休職期間満了による自然退職の記載はあるか
自己都合休職の規定
【必要性】
自己都合による休職の規定を設けることで、従業員が個人的な事情により仕事を一時的に休む際のルールを明確にできます。
【リスク】
明確な規定がない場合、自己都合休職の申請基準や承認プロセスが不透明になり得ます。これが従業員間の不公平感や管理上の混乱を生む原因となることがあります。
傷病休職の規定
【必要性】
傷病による休職に対する明確なガイドラインを確立することで、従業員が健康問題に直面したときの透明性を保ち、適切なサポートを提供できるようにします。
【リスク】
記載がない場合、傷病を理由とした長期の欠勤が発生したときに対処方法が不明瞭となり、会社と従業員の間で不一致や紛争が生じる可能性があります。
法令休職の規定（育児介護休職等）
【必要性】
法令で定められた休職（例えば育児や介護休業等）に関する規定を設けることで、法要件を満たし、従業員が法定の権利を行使できるよう確保します。
【リスク】
労働法に基づく休職の制度が整えられていない場合、法律違反となり、企業は罰金や訴訟、悪い評判といったリスクに直面する可能性があります。
休職期間中の扱いと制度
【必要性】
休職期間中の待遇（給与なしの原則、社会保険料の扱い、勤続年数への加算等）についての規定を設けることで、企業と従業員が予測可能な基盤上で休職を扱えるようにします。
【リスク】
これらの項目について規定がないと、従業員が休職の際に自己の立場や待遇について混乱する可能性があります。また、企業にとっても不意の財務的負荷や法的な複雑さに直面するかもしれません。
これらの項目は休職規定における主要な要素であり、適切に管理されることが、従業員の健康や福利厚生に対する企業の責任を果たす上で不可欠です。
