制裁
- 制裁項目は揃っているか（譴責、減給、出勤停止、降級、諭旨退職、懲戒解雇など）
- 諭旨退職による場合の一定期限に自己都合退職申出がない場合の解雇事由の記載はあるか
- 制裁事由に包括的条項の定めはあるか
- 正当な理由のない遅刻、早退、欠勤時に関する制裁事由はあるか
- 過失による事故発生に関する制裁事由はあるか
- インターネット・電子メールの規律違反に関する制裁事由はあるか
- 健康診断受診義務違反に関する制裁事由はあるか
- 業務命令違反に関する制裁事由はあるか
- 行為重複による制裁基準の厳格化の記載はあるか
- 出勤停止日数は適切か
- 一定期間（ex 14日間）無断欠勤した場合懲戒解雇
- 重要な経歴詐称に関する制裁事由はあるか
- 着服、横領に関する制裁事由はあるか
- 機密の漏えいに関する制裁事由はあるか
- 犯罪行為に関する制裁事由はあるか
- 会社の信用失墜に関する制裁事由はあるか
- 服務規律に違反したら、制裁の対象とする旨が記載されているか
- 懲戒解雇に際して労基署長認定の下、解雇予告手当を支給しない旨の記載しているか
制裁項目
【必要性】
異なる違反行為に対して実施可能な制裁手段を明記することで、従業員がルール違反の具体的な結果を理解し、違反を未然に防ぐ助けになります。これにより、ルールを破った場合の明確な結果が想定可能となり、従業員が自己の行動に対して責任を持つよう促します。
【リスク】
制裁項目が不十分である場合、ルール違反に対する対応が不透明となり、従業員間の不公正感や不信感を醸成します。これが労働基準法違反を含む法的な問題や職場内紛争につながるリスクがあります。
諭旨退職の事由の明記
【必要性】
諭旨退職への対応期間と、その期間内に退職の申出がなかった場合の解雇理由をはっきりさせることで、企業と従業員双方の期待を調整し、円満な退職を促すことができます。
【リスク】
この記載がない場合、諭旨退職を行った従業員が退職を拒否したときの対応が不明確となり、解雇が無効とされる可能性があり、法的な紛争に発展する恐れがあります。
インターネット・電子メールの規律違反に関する制裁事由
【必要性】
インターネットや電子メールの不適切な使用について具体的な制裁事由を設定することで、情報のセキュリティと企業の品位を保持することが可能となります。
【リスク】
規律違反の制裁事由がないと、不適切な情報の使用が引き起こすリスク（機密情報の漏洩、名誉毀損等）に対して企業が適切な対応を取ることができず、法的責任やブランドへの悪影響を受けることになります。 このような形で全てのチェックリスト項目に関して、その必要性を具体例と共に展開し、不備があった場合生じるリスクを詳述することで、社内研修資料としての価値を高めることができます。
