所持品検査規定の有効性に関する判例です。この判例は、所持品検査を拒否した従業員を懲戒解雇した会社の措置が、解雇権の濫用に当たらないとしたものです。
事案
運輸業を営む会社が、乗務員による乗車賃の着服を摘発・防止するために、就業規則で所持品検査を定めていました。所持品検査は、鞄や着衣、帽子、靴の中まで行われていました。従業員は、所持品検査を受けるよう指示されたときに、靴を脱ぐことを拒否しました。これに対して、会社は、就業規則に違反するとして、従業員を懲戒解雇しました。これに対して、従業員が、そのような取扱いは生理休暇の趣旨に反するもので、労働基準法に違反すると主張し、精皆勤手当の減額分の支払いを求めて会社を提訴しました。
争点・結論
所持品検査が適法であるといえるためには、検査を必要とする合理的理由に基づいていること、一般的に妥当な方法と程度で行われること、制度として画一的に実施されるものであること、明示の根拠に基づいて行われるものであることの4つの要件を満たす必要があるとしました。そして、本件の所持品検査は、これらの要件を満たしていたと認めました。また、従業員が所持品検査を拒否したことは、就業規則の規定に違反するとともに、懲戒解雇の事由に該当するとしました。以上より、会社の取扱いは、解雇権の濫用に当たらないとしました。
判旨
最高裁判所第二小法廷は、昭和43年8月2日に判決を言い渡し、原告の上告を棄却しました。
解説
所持品検査の適法性と懲戒解雇の有効性について、重要な判断基準を示した判例です。所持品検査は、従業員の基本的人権に関する問題であって、常に人権侵害の恐れを伴うものであるため、慎重に行われなければなりません。ただし、所持品検査が合理的な理由に基づいて、妥当な方法と程度で、制度として画一的に実施されるものであれば、従業員は検査を受ける義務があるとされます。また、所持品検査を拒否したことは、業務命令違反にあたるとして、懲戒解雇の事由に該当する可能性がありますが、その場合には、違反行為の程度や経緯、従業員の反省の有無などを考慮して、懲戒解雇が相当かどうかを判断しなければなりません。
関連条文
労働契約法第16条、労働基準法第16条、憲法第13条、第14条等があります。
西日本鉄道事件から学ぶべき事柄
所持品検査は、従業員の基本的人権に関する問題であるため、慎重に行われなければならない。
所持品検査が適法であるためには、4つの要件を満たす必要がある。
所持品検査を拒否したことは、懲戒解雇の事由に該当する可能性があるが、解雇権の濫用に当たらないかどうかを判断する際には、違反行為の程度や経緯、従業員の反省の有無などを考慮しなければならない。
関連判例
三菱重工長崎造船所事件（最高裁平成12年3月9日）：仮眠時間中に作業を行わなかった場合でも、仮眠室で待機し、警報や電話等に対して直ちに対応することが義務付けられている場合は、その時間は会社の指揮命令下に置かれているとして、労働基準法上の労働時間に当たるとした事例。
ビソー工業事件（最高裁平成26年8月26日）：仮眠時間中に作業を行わなかった場合でも、仮眠室で待機し、警報や電話等に対して直ちに対応することが義務付けられている場合は、その時間は会社の指揮命令下に置かれているとして、労働基準法上の労働時間に当たるとした事例。
注意すべき事柄
所持品検査の制度や方法については、従業員の人権を尊重し、合理的な理由や明示の根拠を持って行うこと。従業員との合意や協議を十分に行うこと。
所持品検査を拒否した従業員に対しては、懲戒解雇をする前に、違反行為の程度や経緯、従業員の反省の有無などを考慮し、解雇が相当かどうかを判断すること。解雇の理由や手続きを明確にすること。
経営者・管理監督者の方へ
- 所持品検査は従業員のプライバシーや人格権に深くかかわる問題です。必要最小限の範囲に とどめ、過剰な検査は避ける必要があります。
- 所持品検査の目的、方法、対象者など、具体的な運用ルールを就業規則等で明確に定めましょう。従業員との十分な協議が不可欠です。
- 検査を一方的に押し付けるのではなく、会社と従業員間の相互の理解と信頼関係を構築することが大切です。
- 所持品検査拒否に対する懲戒は、違反の程度や状況、従業員の過去の違反歴や反省の有無等を総合的に勘案し、慎重に判断する必要があります。
従業員の方へ
- 所持品検査には会社の財産保護などの合理的な理由があり、一定の範囲では受忍する必要があります。
- ただし、過剰な検査や人格権を不当に侵害する検査は拒否できます。具体的な検査方法について不安がある場合は、会社に確認を求めましょう。
- 所持品検査を正当な理由なく拒否した場合、懲戒処分の対象となる可能性があります。会社のルールを理解した上で適切に対応しましょう。
- 懲戒処分が過酷に過ぎると考える場合は、労働組合や労働基準監督署に相談できます。
