【法改正】男女間賃金差異・女性管理職比率の公表義務拡大【女性活躍推進法】～2026年4月施行～

2026年4月から女性活躍推進法が改正され、これまで大企業に限られていた情報公表の義務が、従業員101人以上の企業にも広がります。「うちには関係ない」と思っていた中堅・中小企業も、今回から対応が必要になります。

今回の改正内容

公表が義務化される項目

2026年4月1日から、常時雇用する労働者が101人以上の企業は、以下の2項目の公表が義務となります 。

1. 男女間賃金差異（全労働者・正規雇用・非正規雇用の3区分）
2. 女性管理職比率

これまで男女間賃金差異の公表義務は301人以上の企業に限られていましたが、今回の改正で対象が一気に引き下げられます 。

企業規模別の公表項目

必須の2項目に加え、以下の追加項目の公表も求められます 。

追加項目の例としては、採用における男女比率、男女別の継続勤務年数、育児休業取得率などが含まれます 。

公表の時期・方法

• 公表時期：事業年度終了後おおむね3か月以内に公表（3月決算の場合、初回は2027年6月末が目安）
• 公表先：厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」への登録が推奨されます

改正の背景

政府は「第5次男女共同参画基本計画」において、2025年までに**女性管理職比率30%**を目標に掲げていますが、現状では目標に届いていません 。情報を「見える化」することで企業に自社の現状を把握させ、実質的な男女格差の解消につなげることが今回の改正の狙いです。

なお、女性活躍推進法の有効期限は2036年3月31日まで延長されており、今後も継続的な対応が求められます 。

実務対応のポイント

1. まず自社の数値を把握する

男女間賃金差異・女性管理職比率を算出したことがない企業は、まず現状把握から始める必要があります。数値が低い場合も、公表をためらわず、改善に向けた取り組みとセットで発信することが重要です。

2. 公表の計算方法を確認する

男女間賃金差異は「女性の平均年間賃金 ÷ 男性の平均年間賃金 × 100」で算出します。正規・非正規・全労働者の3区分それぞれで計算が必要です 。

3. 「女性管理職」の定義を社内で統一する

「管理職」の定義は企業によって異なります。課長相当職以上とするのが一般的ですが、社内定義を明確にしておくことが必要です。

4. 100人以下の企業も早めの準備を

現時点では努力義務ですが、過去の法改正の経緯を見ると段階的に対象が拡大されるケースが多く、将来的な義務化も想定されます 。今のうちから社内データの整備を始めておくことをおすすめします。

制度の仕組みや自社への影響について不明な点があれば、お気軽に当事務所へご相談ください。